没离开部门是否算调岗，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 调岗的法律定义与核心要素

根据《劳动合同法》及相关规定，调岗通常指用人单位与劳动者协商一致，或基于法定事由（如劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），对劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点进行变更。调岗的核心在于工作内容的实质性变化，而非单纯的形式调整。

• 若未离开部门，但工作内容、职责或薪酬发生实质性变更（如从销售岗转为行政岗，或薪资结构调整），则可能构成调岗。此时需关注劳动合同是否约定“用人单位有权根据经营需要调整岗位”，以及调整是否合理（如是否具有侮辱性、惩罚性）。
• 若未离开部门，且工作内容、职责、薪酬均未变化（如仅是办公位置调整、同事变动），则通常不视为调岗，属于用人单位内部管理行为。

2. 未离开部门但调岗的常见情形

• 岗位名称变更，实质不变：例如从“部门助理”改为“部门协调员”，但工作内容、汇报对象、薪资均未变化，一般不构成调岗。
• 岗位内容部分调整：如原负责A项目，现调整为负责B项目（仍属同一部门），需结合调整是否超出劳动合同约定范围。若劳动合同明确约定岗位为“部门项目岗”，则调整可能合法；若约定为“A项目专员”，则可能构成违约调岗。
• 薪酬或职级调整：即使未离开部门，若薪酬降低或职级下调，可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权拒绝并主张权益。

3. 劳动者的应对建议

• 核查劳动合同：确认岗位、工作内容、薪酬等条款是否明确，以及用人单位是否有单方调岗权。
• 保留证据：如调整通知、工资条、工作记录等，证明调整前后的变化。
• 协商或投诉：若认为调整不合理，可与用人单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。

4. 用人单位的合规要点

• 协商一致：非法定事由下调岗，需与劳动者协商并签订书面协议。
• 合理性原则：调整需与劳动者能力匹配，不得具有侮辱性或惩罚性。
• 书面通知：调岗决定应以书面形式送达劳动者，并说明理由。

总结：没离开部门是否算调岗，需结合工作内容、薪酬、职级等实质性变化判断。若调整超出劳动合同约定或缺乏合理性，劳动者有权拒绝并维护权益。如有具体争议，建议直接向我咨询，提供劳动合同、调整通知等材料，以便进一步分析。