退休返聘工作人员由于公司业务终止需要遣散时，法律并未明确规定具体的提前通知时间。这主要是因为退休返聘人员与用人单位之间的关系，通常被认定为劳务关系，而非劳动关系，因此不受《劳动合同法》中关于经济补偿和提前通知期限的严格约束。
劳务关系下的处理原则
合同约定优先：
- 在退休返聘的情境下，双方的权利和义务主要通过劳务合同来约定。因此，如果劳务合同中明确规定了因业务终止需要遣散时的提前通知期限，那么双方应当遵循该约定。
合理通知原则：
- 如果劳务合同中没有明确规定提前通知期限，那么用人单位在遣散退休返聘人员时，应当遵循合理通知的原则。这通常意味着用人单位需要给予返聘人员足够的时间来准备和安排后续事宜，如寻找新的工作机会、处理个人事务等。虽然“足够的时间”没有具体的法律定义，但通常应考虑到返聘人员的年龄、健康状况、工作性质以及市场情况等因素。
实际操作建议
审查劳务合同：
- 用人单位在遣散退休返聘人员前，应首先审查劳务合同，确认其中是否包含关于提前通知期限的约定。
与返聘人员协商：
- 如果劳务合同中没有明确规定，用人单位应与返聘人员进行协商，尽量达成一个双方都能接受的提前通知期限。
提供必要支持：
- 在遣散过程中，用人单位应尽可能为返聘人员提供必要的支持，如协助办理离职手续、提供职业推荐等，以体现人文关怀和责任感。
可能的法律后果
- 如果用人单位未按照劳务合同约定或合理通知原则遣散退休返聘人员，可能会面临返聘人员的索赔要求。虽然这种索赔可能不如劳动关系下的经济补偿那样有明确的法律依据，但如果返聘人员能够证明用人单位的行为给自己造成了实际损失（如因未提前通知而错过的其他工作机会），那么用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
总结与建议：退休返聘工作人员由于公司业务终止需要遣散时，法律并未规定具体的提前通知时间。用人单位应首先审查劳务合同，遵循合同约定或合理通知原则进行遣散，并与返聘人员进行充分协商，以避免可能的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。