解除劳动合同前12个月的平均工资计算，是包括企业放假期间的工资的。以下从法律条款、司法实践及具体案例三个角度进行详细分析：
一、法律条款解析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这一条款明确将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，旨在使经济补偿与劳动者的实际贡献相挂钩。法律并未特别排除企业放假、医疗期等非正常工作期间的工资，因此，从法律条文的字面意义上看，这些期间的工资应当被纳入计算范围。
二、司法实践观点
在司法实践中，对于经济补偿计算基数是否包含非正常工作期间的工资，存在过两种观点：
正常工作状态下的平均工资：有观点认为，经济补偿的计算基数应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期、企业放假等非正常工作期间的工资。这种观点侧重于保护劳动者在正常工作状态下的权益。
实际获得的平均工资：另一种观点则认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。该规定并未明确要求按“正常工作状态下十二个月的平均工资”计算，因此应直接按照解除前实际获得的12个月平均工资进行计算。这种观点更侧重于实际操作的简便性和公平性。
三、具体案例分析
最高人民法院在(2023)最高法民申2918号裁定书中，对这一问题进行了明确。该案中，劳动者吴某主张经济补偿的计算基数应为其正常工作状态下的月工资，不包括公司放假期间的工资。然而，最高人民法院认为，吴某的主张缺乏法律依据，不应得到支持。法院指出，根据《劳动合同法》第四十七条第三款的规定，月工资应理解为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，并未排除非正常工作期间的工资。因此，法院按照吴某实际获得的12个月平均工资（包括放假期间的工资）计算了经济补偿。
四、法律建议
了解法律规定：劳动者在解除劳动合同时，应了解经济补偿的计算基数包括哪些内容，以便更好地维护自己的权益。
保留相关证据：劳动者应保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时提供证明。
及时咨询律师：如果劳动者对经济补偿的计算有疑问或争议，应及时咨询专业律师，以便获得更准确的法律建议和帮助。
综上所述，解除劳动合同前12个月的平均工资计算是包括企业放假期间的工资的。这一结论既有法律条款的支持，也有司法实践和具体案例的佐证。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。