旷工后自动离职，劳动者可能会面临多方面的法律后果，以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动关系层面
劳动合同解除：
- 劳动者旷工达到一定天数，依据用人单位规章制度，通常会被认定为严重违纪。此时，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种解除属于过错性辞退，是用人单位对劳动者严重违反规章制度行为的合法回应。
再就业影响：
- 旷工自动离职的记录可能会影响劳动者的后续就业。新用人单位在背景调查时，若了解到劳动者有旷工自动离职的行为，可能会对其录用产生顾虑，从而降低劳动者的就业机会。
二、工资待遇层面
旷工期间无薪：
- 劳动者在旷工期间通常没有工资。这是因为旷工行为违反了用人单位的规章制度，也未提供正常的劳动服务，因此用人单位无需支付工资。
正常工资可能扣损失：
- 对于自动离职前正常工作的工资，用人单位应按照实际出勤情况支付。但若因旷工给单位造成了损失，如生产停滞、额外安排人员顶替产生的费用等，用人单位可能会从工资中扣除相应损失。不过，扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
三、社保及档案层面
社保停缴：
- 离职后，用人单位会停止为劳动者缴纳社保。若劳动者未及时办理续保手续，可能会导致社保中断，进而影响医保报销、生育保险待遇等。长期不办理离职手续还可能影响新单位的社保缴纳，给劳动者的社保权益带来损失。
档案转移问题：
- 劳动者长期不办理离职手续和档案转移，可能会影响其后续就业及社保缴纳等。例如，新单位可能因无法接收档案而无法为劳动者正常缴纳社保，从而给劳动者的职业发展带来障碍。
四、职业声誉层面
- 职业声誉受损：
- 旷工自动离职会给劳动者在业内的职业声誉带来负面影响。这种不良记录可能会在劳动者求职时被新用人单位所知晓，从而降低其在就业市场上的竞争力。
五、法律责任层面
赔偿责任：
- 若旷工自动离职给用人单位造成了损失，如项目延期、客户违约等，劳动者需根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任。这要求劳动者在旷工前应充分考虑其行为可能带来的法律后果。
违约金支付：
- 如劳动者与用人单位签订了专项培训协议并约定了服务期，旷工自离还需按约定支付违约金。这是对用人单位为劳动者提供专项培训所投入成本的合理补偿。
六、对用人单位的影响及建议
工作衔接问题：
- 员工旷工自动离职可能导致其手头工作突然中断，影响工作的连续性和整体项目进度。这会给其他同事带来额外负担，增加时间和人力成本。因此，用人单位应建立完善的工作交接制度，确保在员工离职时能够顺利完成工作交接。
管理秩序挑战：
- 若不加以有效处理，旷工自离行为可能引发其他员工效仿，破坏考勤制度和工作纪律。这不利于营造良好工作氛围和管理秩序，进而影响生产经营效率和团队稳定性。因此，用人单位应加强对员工的管理和监督，及时发现并纠正员工的违规行为。
潜在法律风险：
- 用人单位在处理旷工自动离职员工时，若未按法定程序解除劳动合同或扣减工资不合理，可能面临劳动纠纷。这要求用人单位在处理此类问题时必须遵循法律法规和规章制度程序，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
建议：作为劳动者，在做出旷工自动离职决定前应慎重考虑，尽量与用人单位协商解决问题，避免不必要的法律纠纷和损失。而作为用人单位，则应完善内部管理制度，明确旷工自动离职的处理流程和责任追究机制，以确保企业管理的规范性和合法性。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。