到办公室后未开展工作，一般不能直接认定为旷工。旷工的认定通常需要结合具体的工作制度、员工行为以及公司的相关规定来进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 旷工的法定与约定定义

• 法定层面：旷工并非一个严格的法律术语，而是用人单位在规章制度中自行定义的概念。一般来说，旷工指的是员工无正当理由，未按照规定的时间、地点或方式出勤工作。
• 约定层面：具体是否构成旷工，还需参考公司内部的规章制度或劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度明确规定了到岗后必须立即开始工作，否则视为旷工，那么员工未开展工作可能构成旷工。但这样的规定必须合理且合法，不能违反劳动法的相关规定。

2. 未开展工作的可能原因

• 合理原因：员工到岗后可能因等待工作任务分配、参加会议、处理个人紧急事务（如突发疾病需要短暂休息）等原因而暂时未开展工作。这些情况下，员工的行为通常不被视为旷工。
• 无正当理由：如果员工到岗后无正当理由（如故意拖延、拒绝工作等）而未开展工作，且这种行为持续了一段时间，那么可能构成旷工。但这也需要公司能够提供充分的证据来证明员工的无正当理由。

3. 公司的举证责任

• 在认定旷工时，公司需要承担举证责任。即公司需要证明员工无正当理由未出勤或未开展工作。如果公司无法提供充分的证据，那么不能随意认定员工为旷工。

4. 法律后果与建议

• 法律后果：如果公司错误地认定员工为旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权依法维护自己的权益。他们可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 建议：对于员工而言，如果因特殊原因暂时无法开展工作，应及时向公司说明情况并寻求理解。对于公司而言，应制定合理且合法的规章制度，明确旷工的认定标准和处罚措施，并在处理员工旷工问题时保持公正和客观。

5. 实际案例参考

• 在实际案例中，法院或仲裁机构在判断员工是否构成旷工时，会综合考虑多种因素，包括员工的行为、公司的规章制度、双方之间的沟通记录等。因此，不能简单地认为到办公室后未开展工作就一定构成旷工。

总结来看，到办公室后未开展工作并不能直接认定为旷工。是否构成旷工需要根据具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来进行综合判断。如果你或你所在的公司面临类似的问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。