学徒时期能否认定为连续工龄，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 存在劳动关系的情况

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若学徒期间与用人单位签订了劳动合同或存在事实劳动关系（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作并获取报酬），则学徒期间的工作时间应计算为工龄。
• 具体情形：例如，学徒在工厂、企业等单位学习技术，同时参与生产劳动并领取工资，这种情况下学徒期通常会被认定为工龄。

2. 单纯学习培训的情况

• 法律依据：若学徒期间仅是接受技能培训，未与用人单位建立劳动关系（如未签订劳动合同、未参与生产劳动、未获取报酬），则通常不能认定为工龄。
• 具体情形：例如，学徒在职业学校或培训机构学习，未与任何单位建立劳动关系，这种情况下学徒期不计入工龄。

3. 特殊政策或历史遗留问题

• 政策依据：部分地区或行业可能存在特殊政策，允许将学徒期计入工龄。例如，某些国有企业或集体企业在特定历史时期（如计划经济时代）可能将学徒期视为工龄。
• 操作建议：若您属于此类情况，建议查阅当地政策文件或咨询人社部门，确认是否符合工龄认定条件。

4. 连续工龄的计算规则

• 法律依据：根据相关规定，以下情况工龄应连续计算：
  1. 经企业管理机关调动工作或安排下岗者，调动前后工龄连续计算；
  2. 因企业停工歇业或破产，职工被调派到其他企业工作者，调派前后工龄连续计算；
  3. 学徒在本企业学习期间，应作本企业工龄计算。
• 具体操作：若学徒期符合上述条件，且后续未中断劳动关系，则学徒期可计入连续工龄。

法律建议

1. 收集证据：若您认为学徒期应计入工龄，建议收集劳动合同、工资单、工作证等证据，证明您与用人单位存在劳动关系。
2. 咨询人社部门：各地对工龄认定的具体标准可能存在差异，建议向当地人社部门咨询政策。
3. 申请仲裁或诉讼：若与用人单位就工龄认定发生争议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

总结：学徒期能否认定为连续工龄，关键在于是否与用人单位建立了劳动关系。若存在劳动关系，通常可计入工龄；若仅为学习培训，则不计入。如有疑问，可进一步向我咨询具体法律问题。