结论：员工在试用期考核不合格，但用人单位晚了两个月才辞退，这种做法在法律上可能存在问题，具体取决于用人单位能否证明员工不符合录用条件以及是否遵循了合法的解除程序。

一、试用期考核不合格的合法解除条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一条款的适用有几个关键前提：

1. 录用条件必须明确：用人单位需要在劳动合同、规章制度或岗位说明书中清晰列明考核标准，如业绩指标、技能要求等。例如，销售岗需完成月度销售额5万元，客服岗需客户满意度达90%以上。

2. 考核程序必须合规：

   • 证据留存：用人单位需要通过书面报告、邮件记录、绩效评分表等固定考核过程，确保考核的公正性和可追溯性。
   • 沟通反馈：考核前应告知员工考核标准，考核后应提供改进建议，并让员工签字确认。

3. 解除程序必须合法：

   • 书面通知：用人单位应出具《解除劳动合同通知书》，注明依据条款及生效日期。
   • 工会告知：如果企业有工会，需事先通知工会意见。

二、晚了两个月辞退的合法性分析

如果员工在试用期考核不合格，但用人单位晚了两个月才辞退，这种做法可能面临以下法律风险：

1. 超过试用期期限：试用期是劳动合同中约定的一个特定期间，用于双方相互考察。如果用人单位在试用期结束后才以“试用期考核不合格”为由辞退员工，可能被视为违法解除，因为试用期已经结束，不再适用《劳动合同法》第三十九条关于“试用期不符合录用条件”的规定。

2. 无法证明不符合录用条件：如果用人单位在两个月后才提出辞退，且无法提供充分的证据证明员工在试用期内就不符合录用条件，那么这种辞退行为可能被认定为违法解除，用人单位需要支付赔偿金（2N）。

三、用人单位的应对策略

为了避免法律风险，用人单位在发现员工试用期考核不合格后，应立即启动解除程序，避免超过试用期期限。如果确实因为特殊原因需要延迟辞退，用人单位应考虑以下替代方案：

1. 协商解除：与员工达成一致，签订离职协议并支付经济补偿。这种方式可以避免法律纠纷，同时维护双方的和谐关系。

2. 调岗培训：如果员工只是暂时不胜任工作，用人单位可以提供一次调岗或培训机会，帮助员工提升能力，保留劳动关系。

四、员工的权益保护

作为员工，如果面临试用期考核不合格但被延迟辞退的情况，可以采取以下措施保护自己的权益：

1. 要求用人单位出具书面辞退通知：确保辞退行为有书面依据，便于后续维权。

2. 保留相关证据：如考核记录、沟通邮件、工作成果等，证明自己的工作表现和用人单位的考核过程。

3. 咨询专业律师：如果认为用人单位的辞退行为违法，可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。不过，您现在就可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

总结：员工在试用期考核不合格，但用人单位晚了两个月才辞退，这种做法在法律上可能存在问题。为了避免法律风险，用人单位应立即启动解除程序或考虑替代方案；作为员工，也应积极保护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。