核心结论：劳动合同中职位写为“办公室职员”本身不违法，但需结合合同其他条款及实际履行情况判断是否合法合规。若存在争议，可通过协商、投诉或法律途径解决。以下是具体分析：

1. 职位名称的合法性

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同需包含“工作内容和工作地点”，但未强制要求具体职位名称。因此，“办公室职员”作为概括性表述，法律上并不违规。
关键点：需确认合同是否明确约定了具体工作职责（如行政、文秘、人事等）。若仅写“办公室职员”但未细化，可能影响后续岗位调整或争议时的举证。

2. 实际履行与合同约定的一致性

若企业实际安排的工作内容与“办公室职员”相符（如处理文件、协调事务等），则合同有效；
若存在以下情况，可能涉及违法：

• 岗位与合同严重不符：例如合同写“办公室职员”，但实际从事销售、生产等完全无关的工作，且未协商变更合同；
  
• 以“办公室职员”为名降低待遇：如通过模糊职位规避支付加班费、奖金等义务；
  
• 恶意调岗：企业单方面将员工调至“办公室职员”岗位以逼迫离职。
  应对建议：保留工作记录（如邮件、任务单）、工资条等证据，若企业存在违法行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 岗位调整的合法性

若企业后续以“办公室职员”为基准调整岗位（如从行政调至后勤），需满足：

• 协商一致：根据《劳动合同法》第35条，变更合同需双方书面同意；
  
• 合理性：调整需基于生产经营需要，且不具有侮辱性或惩罚性。
  若企业未协商即调岗：员工有权拒绝，并可要求按原合同履行；若因此被解雇，可主张违法解除赔偿金（2N）。

4. 建议操作步骤

1. 核对合同全文：确认除职位外，是否约定了具体职责、薪资结构、考核标准等；
   
2. 与企业沟通：若对职位有异议，可要求补充书面说明或修订合同；
   
3. 保留证据：包括工作内容记录、沟通记录、工资条等；
   
4. 维权途径：若企业存在违法行为，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年），或申请劳动仲裁（时效1年）。

总结：职位写为“办公室职员”本身无问题，但需结合实际履行情况判断合法性。若企业利用模糊职位侵害权益，可通过法律途径维权。如有具体争议，可直接向我提供细节，我会进一步分析。