核心结论：招聘运营人员未签订合同，企业可能面临法律风险和实际管理问题，需根据具体情况采取补救措施。以下是具体分析及建议：

1. 法律风险：未签劳动合同的后果

根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资（最多11个月）。若超过1年未签，则视为已订立无固定期限劳动合同。

风险点：

• 员工可能主张双倍工资差额（需举证劳动关系，如工资流水、考勤记录等）；
• 解除劳动关系时，可能因无合同约定程序而引发争议；
• 涉及商业秘密或竞业限制时，无合同约束可能导致权益受损。

建议：

• 立即补签书面劳动合同，并注明合同起始日期为实际用工日；
• 若员工拒绝补签，需收集劳动关系证据（如工作证、工资记录、同事证言等），准备应对仲裁或诉讼。

2. 实际管理问题：如何补救与预防

（1）补签合同：

• 优先与员工协商补签，明确工资、岗位、期限等条款；
• 若员工已离职，仍可补签（但双倍工资主张可能已产生，需评估成本）。

（2）完善用工流程：

• 入职时即签订劳动合同、保密协议等文件；
• 使用电子合同或邮件确认用工关系，降低举证难度；
• 定期检查用工合规性，避免遗漏。

（3）特殊情况处理：

• 若员工主张未签合同期间的社会保险，企业需补缴（社保缴纳不因未签合同而免除）；
• 若涉及试用期未签合同，试用期工资不得低于约定工资的80%或最低工资标准。

3. 证据保留：关键材料清单

为应对潜在纠纷，企业需保留以下证据：

• 录用通知书、入职登记表；
• 工资发放记录（银行流水、签字领款单）；
• 考勤记录（指纹打卡、签到表）；
• 工作成果（如运营数据报告、项目文件）；
• 沟通记录（邮件、微信工作群聊天记录）。

总结：未签劳动合同的风险可通过补签、完善流程、保留证据等方式降低。若已产生纠纷，建议根据员工主张的具体内容（如双倍工资、社保补缴）制定应对策略。如有进一步问题，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。