结论前置：公司处理突发事件时未参会人员，需依据合法、合理、程序正当的原则进行，避免违法风险。以下从不同角度展开说明：

1. 区分未参会原因，分类处理

• 因不可抗力或合理事由缺席（如突发疾病、紧急家庭事务）：
  公司应允许员工事后补交证明材料（如医疗证明、事故说明等），并视为正常出勤。若因此扣减工资或处分，可能违反《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”或《工资支付暂行规定》第十六条，员工可主张补发工资或解除合同并索赔。
• 无正当理由缺席：
  公司可依据内部规章制度（如《员工手册》）进行处分，但需确保制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。若制度未履行法定程序，处分可能被认定为违法，员工可依据《劳动合同法》第四条主张制度无效。

2. 程序合法性：会议通知与记录

• 通知义务：
  公司需提前以书面或电子形式通知员工参会（如邮件、短信），并保留送达证据。若未通知或通知方式不当（如仅口头通知），员工可主张不知情，处分可能被撤销。
• 会议记录与签字：
  会议内容、决议及缺席人员名单应形成书面记录，并由参会人员签字确认。若记录缺失或未签字，公司可能因证据不足无法证明员工“故意缺席”，导致处分无效。

3. 处分措施的合理性

• 比例原则：
  处分应与未参会行为的严重性相当。例如，首次无故缺席可警告，多次或造成严重后果（如延误应急处理）可扣减绩效或解除合同。若直接解除合同，需符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的情形，否则构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。
• 避免歧视性处理：
  若公司仅对部分未参会人员处分，而其他类似情况未处理，可能涉嫌歧视。员工可依据《就业促进法》第三条主张平等对待。

4. 应急情况下的特殊处理

• 突发事件豁免：
  若突发事件本身导致员工无法参会（如地震、疫情封控），公司应优先保障员工安全，不得强制要求参会或处分。例如，疫情期间未参会可能适用《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，公司需协商调整工作方式。
• 事后补救机制：
  公司可要求员工事后提交书面说明或参与替代性工作（如线上会议、补做任务），避免直接处分。

5. 员工救济途径

• 若公司处理违法，员工可通过以下方式维权：
  
  1. 向公司内部申诉（如工会、人力资源部门）；
     
  2. 向劳动监察大队投诉（如未支付工资、违法处分）；
     
  3. 申请劳动仲裁（主张赔偿金、恢复劳动关系等）。

总结建议：公司处理未参会人员时，应优先核实原因、完善程序、确保处分合理，并保留书面证据。员工若认为处理违法，可直接向我咨询具体维权方案。