体检不合格一般不属于劳动合同订立时发生的重大变化，但具体需结合体检不合格的原因、岗位需求及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 体检不合格与劳动合同订立的关系

• 一般情况：体检不合格通常发生在劳动合同订立后（如入职前体检或在职期间体检），而非订立时。若体检不合格导致无法履行劳动合同约定的岗位职责（如健康要求是岗位必要条件），可能构成劳动合同履行障碍，但不一定直接等同于“订立时发生重大变化”。
• 例外情形：若劳动合同中明确约定“体检合格是订立合同的前提条件”，且体检不合格发生在订立前或订立时，可能被认定为合同订立的基础条件丧失，此时可视为重大变化。但此类约定需明确且合法，否则可能被认定为无效条款。

2. 体检不合格的法律后果

• 入职前体检不合格：用人单位通常有权拒绝录用，但需确保体检标准合法（如不歧视特定群体）。若因体检不合格拒绝录用，需证明该岗位与健康状况存在直接关联。
• 在职期间体检不合格：若体检不合格影响岗位履行（如传染病、职业病等），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条调整岗位或解除合同，但需支付经济补偿。若体检不合格与岗位无关（如普通感冒），用人单位不得以此为由解除合同。

3. “重大变化”的认定标准

• 根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日书面通知解除合同。
• “重大变化”需满足：
  
  1. 客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务调整）；
     
  2. 变化导致原合同无法履行；
     
  3. 用人单位已与劳动者协商变更合同未果。
     
• 体检不合格通常不直接构成“重大变化”，除非因健康问题导致岗位完全无法履行，且无其他合理调整空间。

4. 实务建议

• 对劳动者：若因体检不合格被解雇，需核实解雇理由是否合法（如是否与岗位相关、是否履行协商程序）。若认为解雇违法，可申请劳动仲裁要求赔偿。
• 对用人单位：制定体检标准时需明确岗位健康要求，避免歧视性条款。解雇因体检不合格的员工时，需确保程序合法（如协商、支付补偿）。

总结：体检不合格是否属于劳动合同订立时的重大变化，需结合具体情境判断。若您遇到此类问题，建议提供体检报告、岗位说明及劳动合同等材料，以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。