试用期辞退仅通过邮件通知是不够的，这不符合法律规定的程序要求。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定的程序和形式。具体来说，用人单位在辞退员工时，应当出具书面的解除劳动合同通知书，并明确解除劳动合同的原因、依据以及解除的时间等关键信息。邮件虽然可以作为一种书面形式的沟通方式，但在法律上，它可能并不足以构成正式的、具有法律效力的解除劳动合同通知书。特别是在涉及员工切身利益的辞退决定时，更应当采用正式、规范的书面形式，以确保程序的合法性和公正性。
二、邮件通知的局限性
证明力不足：邮件作为一种电子证据，其证明力可能受到质疑。在劳动争议中，如果用人单位仅凭邮件通知来证明其已经履行了辞退程序，可能会因为邮件的真实性、完整性以及发送和接收的时间等问题而面临举证困难。
缺乏正式性：邮件通知往往缺乏正式的格式和内容要求，可能无法全面、准确地反映用人单位的辞退决定和依据。这可能导致员工对辞退决定产生误解或质疑，进而引发劳动争议。
无法确保送达：虽然邮件可以发送到员工的电子邮箱，但并不能确保员工已经实际查收并理解了邮件内容。如果员工因为各种原因（如邮箱故障、未及时查看等）未能收到或理解邮件内容，那么用人单位的辞退决定可能无法得到有效执行。
三、建议与操作
出具书面解除劳动合同通知书：用人单位在辞退试用期员工时，应当出具正式的书面解除劳动合同通知书，并明确解除的原因、依据以及解除的时间等关键信息。这有助于确保程序的合法性和公正性，减少劳动争议的发生。
确保送达员工：用人单位应当采取有效措施确保解除劳动合同通知书能够送达员工本人。这可以通过当面送达、邮寄送达（要求签收）或公告送达等方式实现。在送达过程中，用人单位应当保留好相关证据，以备不时之需。
与员工进行沟通：在辞退员工之前，用人单位可以与员工进行面对面的沟通，解释辞退的原因和依据，并听取员工的意见和反馈。这有助于增进双方的理解和信任，减少不必要的矛盾和冲突。
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