核心结论：若公司以电网病假三天扣六天工资的做法违反法律规定或劳动合同约定，您有权要求公司补发工资；若公司行为合法合规，则需通过协商或法律途径解决争议。以下是具体分析：

1. 核查公司规章制度与劳动合同

• 合法性审查：首先需确认公司扣除工资的依据是否合法。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且扣除比例需符合地方性法规（如《江苏省工资支付条例》规定病假工资不低于最低工资标准的80%）。若公司规章制度或劳动合同中明确约定了病假工资计算方式，且该约定不违反法律强制性规定，则公司行为可能合法。
• 操作合规性：即使公司有制度，也需审查其执行是否合规。例如，是否将病假天数与绩效、奖金挂钩导致实际扣除超过法定标准，或是否存在“事假与病假混同扣除”等违规操作。

2. 区分病假与事假的法律后果

• 病假性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗的法定权利，公司应支付病假工资或疾病救济费。若公司错误将病假认定为事假，并按事假标准扣除工资（如无薪或全额扣减），则构成违法。
• 事假性质：事假是劳动者因个人事务请假，公司可不予支付工资。但若您实际提交的是病假证明（如医院诊断书），公司无权单方面将病假改为事假。

3. 维权路径与证据收集

• 协商解决：建议先与公司人力资源部门沟通，要求提供工资扣除的详细计算依据及制度条款，并指出其可能存在的违法点（如扣除比例超标、混淆病假与事假）。
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需携带劳动合同、病假证明、工资条等证据），要求公司补发工资并改正违法行为。
• 劳动仲裁：若投诉未果，可在1年内申请劳动仲裁，主张公司支付工资差额及可能的赔偿金（如50%-100%的加付赔偿金）。

4. 特殊情形提示

• 医疗期保护：若您处于法定医疗期内（根据工作年限，医疗期为3-24个月），公司不得解除劳动合同，且需支付病假工资。若公司以此为由扣除工资或解雇，属于严重违法。
• 地方性差异：部分地区（如上海、北京）对病假工资有更高标准（如不低于本人工资的60%-100%），需结合当地规定主张权利。

行动建议：

1. 立即整理劳动合同、病假证明、工资条等证据；
   
2. 书面要求公司说明工资扣除依据，并保留沟通记录；
   
3. 若公司拒绝改正，优先通过劳动监察或仲裁维权，效率更高。
   

如有进一步细节（如公司制度内容、工资结构等），可随时补充，我将为您定制解决方案。