劳动合同中不直接写明工资，而是通过邮件方式发送给员工，这种做法在法律上并不具备充分的保护效力，且可能引发一系列法律问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同的法定内容要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下条款，其中就包括“劳动报酬”：

• 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
• 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
• 劳动合同期限；
• 工作内容和工作地点；
• 工作时间和休息休假；
• 劳动报酬；
• 社会保险；
• 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
• 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动报酬作为劳动合同的必备条款，应当明确、具体地写在合同中。通过邮件方式发送工资信息，并不符合劳动合同的法定形式要求，可能导致劳动合同在形式上存在瑕疵。

2. 邮件作为证据的法律效力

虽然邮件可以作为证据使用，但其证明力相对较弱。在劳动争议中，如果员工对工资数额有异议，仅凭邮件可能难以充分证明用人单位已经与员工就工资数额达成了一致意见。因为邮件可能存在被篡改、伪造的风险，且其发送和接收的时间、内容等也可能存在争议。

相比之下，书面劳动合同中的明确约定更具法律效力。如果劳动合同中明确写明了工资数额，那么在发生争议时，这份合同将作为重要的证据，有助于快速、有效地解决争议。

3. 法律风险与建议

• 法律风险：如果劳动合同中没有明确写明工资数额，而是通过邮件方式发送，那么在发生劳动争议时，用人单位可能面临举证不能的风险。即用人单位无法提供充分的证据证明其已经与员工就工资数额达成了一致意见，从而可能导致用人单位承担不利的法律后果。
• 建议：为了避免法律风险，用人单位应当在劳动合同中明确写明工资数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果确实需要通过邮件方式发送工资信息，那么也应当在劳动合同中注明“工资数额以双方确认的邮件为准”，并确保邮件的真实性和完整性。同时，用人单位还应当保留好邮件的发送和接收记录，以备不时之需。

综上所述，劳动合同中不直接写明工资，而是通过邮件方式发送给员工，这种做法在法律上并不具备充分的保护效力。为了保障双方的合法权益，避免法律风险，用人单位应当在劳动合同中明确写明工资数额等关键信息。如果您在劳动合同方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。