结论前置：劳动法中并无“请假超过10天需重新入职”的规定，该说法缺乏法律依据。以下从法律条文、实践操作、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律条文层面：无“重新入职”的强制性规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在劳动者存在“严重违反用人单位规章制度”“严重失职造成重大损害”等法定情形时，方可解除劳动合同。请假本身属于劳动者依法享有的休息休假权利（如《劳动法》第三条、第四条、第二十五条规定的年休假、病假、事假等），只要请假程序合法（如提前申请、提供证明材料等），用人单位无权因请假天数直接解除合同或要求重新入职。

2. 实践操作层面：需区分请假类型与用人单位规章制度

• 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因病或非因工负伤需停止工作医疗时，用人单位需给予一定期限的医疗期（具体期限根据工龄和本单位工作年限确定，最长可达24个月）。医疗期内用人单位不得解除合同，更无权要求重新入职。
• 事假：事假通常无强制休假天数限制，但需用人单位批准。若劳动者未经批准擅自离岗，可能构成“旷工”，此时用人单位可依据规章制度解除合同。但“旷工”与“合法请假”性质完全不同，不能因合法请假天数多而推定需重新入职。
• 用人单位规章制度：若用人单位内部规定“请假超过10天需重新入职”，该条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”而无效。劳动者可主张该条款不适用。

3. 风险防范建议

• 劳动者：请假前应了解用人单位的请假流程（如书面申请、审批权限等），保留请假证据（如病假证明、事假申请单等）。若用人单位以“请假超期”为由要求重新入职，可要求其出具书面解除通知，并依据《劳动合同法》第四十八条主张违法解除赔偿金（2N倍经济补偿）。
• 用人单位：制定请假制度时需符合法律规定，避免设置“重新入职”等违法条款。若劳动者长期请假影响工作，可通过协商调整岗位、安排临时替代人员等方式解决，而非直接解除合同。

总结：劳动法未规定请假超期需重新入职，该说法可能源于用人单位对法律的误解或内部违规制度。若遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。