在职员工向公司讨要加班工资的有效期，需根据劳动关系状态区分处理：

1. 劳动关系存续期间

• 无时效限制：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班工资）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。
  
• 实操建议：在职期间发现加班工资未足额支付，可随时通过书面形式（如邮件、EMS）向公司提出异议，并保留凭证（如考勤记录、工资条）。若公司拒绝补发，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 劳动关系终止后

• 一年时效限制：若劳动关系终止（如离职、退休），劳动者应在终止之日起一年内提出追讨诉求。超过一年未主张的，可能因时效经过而败诉。
  
• 时效中断情形：若劳动者在时效期间内向公司主张权利（如协商、投诉），或公司同意履行义务，时效可中断并重新计算。
  
• 实操建议：离职时务必核对工资明细，发现未支付加班工资的，立即通过书面形式固定证据（如离职交接单、沟通记录），并在一年内申请仲裁。

3. 证据留存与举证责任

• 两年内的争议：用人单位通常需保留两年工资支付记录，若无法提供，可能承担不利后果。
  
• 超过两年的争议：劳动者需自行举证加班事实及未支付情况（如考勤记录、工作邮件、同事证言）。证据不足的，主张可能难以得到支持。
  
• 实操建议：日常工作中注意留存加班证据（如加班申请单、工作成果文件），离职前可要求公司出具工资支付证明。

4. 特殊情形处理

• 未签书面合同：劳动者仍可主张加班工资，时效从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
  
• 高管/特殊岗位：若薪酬结构中已包含“固定加班补贴”，需结合合同约定判断是否可另行主张。
  
• 集体争议：多人共同维权时，可通过工会或集体诉讼延长时效影响力。

5. 法律后果与风险提示

• 败诉风险：超过时效未主张的，仲裁机构或法院可能不予支持。
  
• 举证不能风险：无法证明加班事实或未支付情况的，可能承担不利后果。
  
• 实操建议：发现加班工资未支付后，立即通过书面形式向公司提出异议，并同步准备仲裁材料（如证据清单、诉求金额计算依据）。

总结：在职员工追讨加班工资的有效期，关键在于劳动关系状态。存续期间无时效限制，但需及时留存证据；终止后需在一年内主张，并注意证据完整性。若遇到复杂情况（如时效中断、举证困难），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律方案。