“三期”女职工在符合条件的情况下，是享有停工留薪待遇的，但这里的“停工留薪”与工伤中的停工留薪期在性质和适用条件上有所不同。以下是对这一问题的详细分析：
一、“三期”女职工的特殊保护
“三期”指的是女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊时期。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在“三期”内享有特殊的劳动保护，包括但不限于：
孕期保护：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
产期保护：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。产假期间，女职工享受生育津贴，对于已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
哺乳期保护：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
二、“停工留薪”在“三期”中的适用
在工伤领域，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。然而，在“三期”女职工的情境下，“停工留薪”并非直接适用工伤领域的停工留薪期规定，但存在类似的概念和保护：
产假期间的待遇：女职工在产假期间，实际上处于一种“停工”状态，但她们享受的是生育津贴而非工资（对于已参加生育保险的女职工）。对于未参加生育保险的女职工，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付工资，这可以视为一种特殊的“停工留薪”待遇。
病假或医疗期的适用：如果“三期”女职工因身体原因需要暂停工作接受医疗，且不符合产假条件的，她们可以按照用人单位的规章制度或相关法律法规申请病假或医疗期。在病假或医疗期内，女职工通常也能享受一定的工资待遇或病假工资，这同样可以视为一种对“停工”期间的经济保障。
三、建议与注意事项
了解并主张权利：“三期”女职工应充分了解自己的权利，包括产假、哺乳假、病假等，并在需要时及时向用人单位主张。
保留证据：在申请产假、病假或医疗期时，女职工应保留好相关医疗证明、请假条等证据，以备不时之需。
与用人单位沟通：遇到问题时，“三期”女职工应积极与用人单位沟通，寻求合理的解决方案。如果用人单位违反相关法律法规，女职工可以通过法律途径维护自己的权益。
咨询专业律师：如果“三期”女职工在权益保障方面遇到复杂问题或争议，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。
综上所述，“三期”女职工在符合条件的情况下是享有类似“停工留薪”的待遇的，但具体形式和条件可能因情况而异。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。