建议先提离职再进行背调，而非先背调再提离职。这一建议主要基于以下几点法律和职业层面的考量：

1. 法律合规性

• 隐私保护：在未正式离职前，劳动者仍受原用人单位管理，其个人信息（如工作表现、薪资等）受《个人信息保护法》及公司内部规章制度的保护。未经允许进行背调，可能涉及侵犯隐私权，尤其是当背调内容超出合理范围（如询问同事对劳动者的负面评价）时。
• 合同约束：若劳动者与原用人单位签订了保密协议或竞业限制协议，背调可能触发相关条款，导致法律纠纷。例如，背调中泄露商业秘密或违反竞业限制义务，可能需承担赔偿责任。

2. 职业风险控制

• 背调结果的不确定性：背调结果可能受调查对象主观评价影响，存在不准确或片面的风险。若在提离职前进行背调，且结果不利（如被误认为能力不足或品行有问题），可能影响劳动者在原单位的声誉及未来职业发展。
• 谈判地位削弱：若先背调再提离职，劳动者可能因背调结果而处于被动地位。例如，原单位可能利用背调中的负面信息，降低离职补偿或拒绝开具离职证明，增加劳动者维权成本。

3. 操作流程的合理性

• 提离职是背调的前提：从逻辑上讲，劳动者应先明确离职意向，再通过背调了解新单位的实际情况（如企业文化、岗位匹配度等），以做出更理性的决策。反之，若先背调再提离职，可能因背调结果不理想而陷入“提了离职又反悔”的尴尬境地。
• 背调的合法性基础：背调需基于劳动者同意或新用人单位的合法需求。在提离职后，劳动者可更自主地决定是否配合背调，避免因原单位干预而影响背调的公正性。

4. 实践中的建议

• 明确离职意向后启动背调：劳动者可先向原单位提交书面离职申请（通常需提前30日，依据《劳动合同法》第三十七条），再与新用人单位沟通背调事宜。此时，劳动者已具备离职的合法性基础，背调结果对其影响较小。
• 背调内容需合法合规：背调应聚焦于劳动者的工作经历、教育背景等客观信息，避免涉及婚姻状况、健康状况等敏感内容。同时，背调方式需合法，如通过公开渠道查询或经劳动者授权后向原单位核实。

5. 特殊情况的处理

• 竞业限制或保密义务：若劳动者受竞业限制或保密义务约束，需在背调前评估风险。例如，背调中泄露原单位商业秘密可能构成违约，需承担法律责任。
• 背调结果不利时的应对：若背调结果对劳动者不利，可要求新用人单位提供书面证据，并通过协商或法律途径解决争议。同时，劳动者可向原单位说明情况，避免因误解影响职业声誉。

总结：从法律合规性、职业风险控制及操作流程合理性角度出发，建议劳动者先提离职再进行背调。这一顺序既能保护劳动者的合法权益，又能降低因背调引发的不必要风险。若您在背调或离职过程中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业法律支持。