结论：第二次待岗首月能否要求全薪需结合劳动合同、企业规章制度及地方性法规综合判断，存在合法与不合法的两种可能性。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同或集体合同的约定优先

根据《劳动合同法》第17条、第51条，劳动合同或集体合同中若明确约定“待岗期间首月工资按原工资标准发放”，则企业必须履行，否则构成违约。
关键点：需核查合同中是否有“待岗工资支付标准”“首月待遇”等条款。若合同无约定，则需参考企业规章制度或地方性规定。

2. 企业规章制度的合法性审查

若企业通过民主程序（如职工代表大会）制定了《待岗管理办法》，并明确“第二次待岗首月按原工资100%发放”，则该制度具有法律效力，员工可主张全薪。
风险提示：若制度未经民主程序或未公示，员工可主张制度无效，要求按法定标准支付工资。

3. 地方性法规的特殊规定

部分地区（如江苏、浙江）的地方性法规规定，企业因经营困难安排待岗，首月工资应按原工资的100%支付，次月起可按不低于最低工资标准的80%支付。
操作建议：需查询员工所在地的具体规定，例如：

• 《江苏省工资支付条例》第31条；
  
• 《浙江省企业工资支付管理办法》第22条。
  若地方性法规有明确要求，企业必须遵守，否则员工可向劳动监察部门投诉。

4. 无约定或规定时的法定标准

若劳动合同、企业制度、地方性法规均无明确规定，根据《工资支付暂行规定》第12条，企业因经营困难安排待岗，首月工资应按原工资标准支付，次月起可按不低于最低工资标准的80%支付。
例外情形：若企业因员工过错（如严重违纪）安排待岗，可能无需支付全薪，但需企业举证证明过错事实。

5. 实务操作建议

• 员工：
  
  1. 核查劳动合同、企业制度、地方性法规；
     
  2. 保留待岗通知、工资条等证据；
     
  3. 若企业拒付全薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
• 企业：
  
  1. 完善待岗管理制度，明确工资支付标准；
     
  2. 确保制度经民主程序并公示；
     
  3. 避免以待岗形式变相降薪，降低法律风险。

总结：第二次待岗首月能否要求全薪，需以合同约定、制度规定、地方性法规为依据。若均无规定，则按法定标准处理。如有具体案例或合同条款，可进一步提供细节，我将为您详细分析。