口头协议中关于14天工资给7天不满意的情况，其有效性需根据具体情况判断，但通常口头协议在符合法律规定且内容明确的情况下是有效的，不过实际维权可能面临一定困难。以下从不同角度进行分析：
口头协议的法律效力
一般原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，口头协议在法律上通常是有效的，只要其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
特定情形下的限制：然而，对于某些特定类型的合同或交易，法律可能要求必须采用书面形式。在劳动领域，虽然口头协议可以成立劳动关系，但为了保障双方权益，特别是劳动者的权益，建议尽可能采用书面形式签订劳动合同。不过，就您所描述的情况而言，口头协议本身并不因未采用书面形式而无效。
口头协议中工资条款的履行与争议
工资条款的明确性：口头协议中关于工资的条款需要足够明确，以便双方能够理解和履行。如果协议中仅模糊地提到“14天工资给7天”，而没有明确具体的计算方式、支付时间等关键信息，那么在实际履行过程中可能会产生争议。
争议解决方式：当口头协议中的工资条款产生争议时，双方应首先尝试通过协商解决。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者需要提供能够证明口头协议存在及其内容的证据，如证人证言、录音录像等。
实际维权中的困难与建议
证据收集的困难：由于口头协议没有书面记录，因此在维权过程中可能会面临证据收集的困难。为了降低这种风险，建议劳动者在可能的情况下，尽量通过书面形式（如短信、邮件等）与雇主确认口头协议的内容。
法律建议：
可能的法律后果
如果口头协议中的工资条款被认定为有效，但雇主未按照约定支付工资，那么雇主可能面临法律责任，包括支付拖欠的工资、加付赔偿金等。同时，劳动者的合法权益也将得到法律的保护。
如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。