企业合同制工人因收容教育解除劳动合同，此前的视同交费年限（视同工龄）不一定会清零，需结合解除劳动合同的原因及后续就业情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、视同工龄的定义与性质
视同工龄是指在实际缴费年限之前，按照国家规定计算的连续工作时间。这部分时间虽然未实际缴纳社会保险费，但在计算退休金、养老金等社会保障待遇时，会被视为已缴费年限。因此，视同工龄对于劳动者来说具有重要的价值。
二、解除劳动合同对视同工龄的影响
因个人严重违纪等原因解除合同：
- 若劳动者因个人严重违纪（如收容教育可能涉及的违法行为）等原因被单位即时解除劳动合同，这并不影响其已有的视同工龄认定。视同工龄是基于劳动者之前的工作年限和社保政策来确定的，与劳动合同的解除原因无直接关联。因此，在此情况下，视同工龄不会清零。
因单位重整、合并等原因解除合同：
- 若劳动者因单位重整、合并等原因导致劳动合同被解除，并且单位按规定支付了经济补偿，之后劳动者重新建立劳动关系，那么原视同工龄在新单位认可的情况下可以累计计算。这意味着，如果新单位认可劳动者的原视同工龄，那么这部分工龄将不会清零。
劳动者主动辞职且不符特定情形：
- 若劳动者主动辞职，并且不符合特定情形（如因单位原因导致的辞职），那么新单位可能不延续其之前的视同工龄。但这并不意味着视同工龄本身被清零，而是新单位在计算劳动者社保待遇时可能不将其纳入考虑范围。从法律角度讲，视同工龄仍然存在，只是在新单位可能不被认可。
三、具体案例与法律建议
- 案例：假设某劳动者因收容教育被单位解除劳动合同，但其之前有多年的视同工龄。若该劳动者之后进入新单位工作，且新单位认可其原视同工龄，那么这部分工龄将在新单位得到累计计算。
- 法律建议：
- 劳动者在解除劳动合同后，应妥善保管相关证明材料（如工作证明、社保缴纳记录等），以便在需要时证明自己的视同工龄。
- 在进入新单位前，劳动者应与新单位就视同工龄的认可问题进行明确沟通，并尽可能在劳动合同或相关协议中予以明确。
- 若新单位不认可劳动者的原视同工龄，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。
四、后续行动建议
- 了解社保政策：劳动者应了解自己所在地区的社保政策，特别是关于视同工龄的认定和计算方式。
- 保留证据：劳动者应保留好与视同工龄相关的所有证据材料，以备不时之需。
- 及时咨询：若劳动者在视同工龄问题上遇到争议或困惑，应及时咨询专业律师或社保机构，以获取准确的法律信息和建议。
如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。