公司取消或降低绩效工资是否合法，需根据具体情况进行判断。以下是对此问题的全面分析：
一、合法情况
合同与规章制度明确：
- 若劳动合同或公司规章制度中已明确规定了绩效工资的设立、调整及取消条件，且公司在符合这些规定的前提下取消或降低绩效工资，该行为通常被视为合法。例如，合同中可能写明公司可根据经营状况调整工资结构，包括取消或降低绩效工资，且此约定不违反法律法规的强制性规定。
程序合法与民主协商：
- 公司在取消或降低绩效工资时，必须遵循法定程序，如提前通知员工、与员工进行协商，并经过民主程序（如与工会或职工代表大会讨论）等。这些程序的履行是确保行为合法性的关键。
- 当公司面临严重经营困难时，若按照《劳动合同法》规定的民主程序进行讨论、协商，并向员工公示说明取消或降低绩效工资的原因和必要性，此行为亦具有合法性。
双方协商一致：
- 如果公司与员工就取消或降低绩效工资一事进行了充分沟通，并达成了一致意见，该行为同样合法。协商过程最好以书面形式记录，并由双方签字确认，以避免后续纠纷。
特定情形下的调整：
- 在员工不能胜任工作而被调整工作岗位，或违反公司规章制度时，公司可根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行降职降薪的处罚，包括降低绩效工资。
- 在结构性浮动工资制下，公司可在约定的范围内，根据业绩或考核情况调整员工的绩效工资。
二、不合法情况
违反合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了绩效工资的构成、发放方式等，而公司未经员工同意擅自取消或降低，则属于单方面变更劳动合同内容，此行为不合法。
未履行法定程序与告知义务：
- 公司若未经过与工会、职工代表大会的协商讨论，也未向员工说明合理理由，直接取消或降低绩效工资，则侵犯了员工的知情权和参与权，此行为违法。
考核标准不公正或低于最低工资标准：
- 绩效考核标准若明显不合理、不公正，以此为依据取消或降低绩效工资是不合法的。
- 取消或降低绩效工资后，若员工的工资低于当地最低工资标准，则公司的行为肯定违法。
存在恶意目的：
- 若公司并非基于经营需要，而是出于恶意降低员工工资、逼迫员工离职等不正当目的取消或降低绩效工资，此行为显然不合法。
三、员工应对措施
查看合同与规章制度：
- 员工应首先仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效工资的具体约定和规定。
与公司沟通协商：
- 若对取消或降低绩效工资有异议，员工应积极与公司进行沟通协商，尝试达成一致意见。协商过程中，员工可以要求公司提供合理的解释和证据。
寻求法律途径：
- 若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资单、沟通记录等。
总结来看，公司取消或降低绩效工资的合法性取决于多种因素的综合考量，包括合同约定、规章制度、程序合法性、双方协商情况等。员工在面对此类问题时，应充分了解自己的权益并采取适当的措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规和合同约定，确保取消或降低绩效工资的行为合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。