公司以睡岗为由辞退员工，半年内的视频可以作为证据，但需满足一定条件。以下从不同角度进行分析：

一、视频证据的合法性

1. 合法取得：视频证据必须是通过合法手段取得的，不能侵犯他人的隐私权或其他合法权益。例如，如果视频是在员工不知情的情况下，通过非法手段（如偷拍）获取的，那么该视频可能无法作为合法证据使用。
2. 内容真实：视频内容必须真实反映员工睡岗的情况，不能经过剪辑或篡改。如果视频内容被篡改或无法真实反映事实情况，那么该视频可能无法作为有效证据。

二、视频证据与辞退的关联性

1. 直接关联：视频证据需要直接证明员工存在睡岗行为，且该行为违反了公司的规章制度或劳动合同的约定。如果视频内容无法直接证明员工睡岗，或者睡岗行为并未违反公司规定，那么该视频可能无法作为辞退的合法依据。
2. 时间关联：虽然用户提到的是“半年内”的视频，但关键在于视频拍摄的时间是否与辞退决定的时间相近，以及睡岗行为是否持续存在或反复发生。如果视频拍摄时间较早，且无法证明员工在辞退前仍存在睡岗行为，那么该视频的证明力可能会减弱。

三、公司规章制度的合法性

1. 规章制度内容：公司以睡岗为由辞退员工，必须依据合法有效的规章制度。该规章制度应明确规定睡岗行为的定义、处理方式及后果。如果规章制度中未明确规定睡岗行为或处理方式，那么公司可能无法以睡岗为由合法辞退员工。
2. 规章制度程序：公司制定或修改规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。如果规章制度未经民主程序制定或未公示告知员工，那么该规章制度可能无法作为辞退的合法依据。

四、法律建议

1. 收集完整证据：除了视频证据外，公司还应收集其他相关证据（如考勤记录、同事证言等），以形成完整的证据链，证明员工存在睡岗行为且该行为违反了公司规定。
2. 遵循法定程序：公司在辞退员工时，应遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。如果公司未遵循法定程序辞退员工，那么员工可能有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
3. 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和证据认定问题，建议公司在处理此类纠纷时咨询专业律师的意见，以确保处理方式的合法性和有效性。

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