结论前置：针对您描述的情况，建议从合同效力审查、沟通确认、法律程序准备三个层面依次处理。以下是具体分析：

1. 合同效力审查：确认试用期合同是否具备法律效力

• 核心依据：根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，单独签订的“试用期合同”可能被认定为无效（司法实践中多认为其属于未签订正式劳动合同的情形）。
• 操作建议：
  • 立即核查合同条款，确认是否明确约定了试用期期限、工资标准、岗位内容等必备条款；
  • 若合同存在瑕疵（如未盖章、条款模糊），需同步准备补签或重新签订的书面材料。

2. 沟通确认：通过书面形式固定员工失联事实

• 关键动作：
  • 优先通过短信、邮件、企业微信等可留痕的方式联系员工，明确询问其未入职原因，并要求限期回复；
  • 若员工无回应，可向其户籍地或合同约定地址发送《催告函》（建议通过EMS邮寄，备注文件名称），保留邮寄凭证。
• 风险提示：避免直接口头沟通，防止员工事后否认收到通知。

3. 法律程序准备：根据员工态度选择应对策略

• 情况一：员工明确拒绝入职
  • 可依据《劳动合同法》第10条主张其承担缔约过失责任，要求赔偿因招聘产生的直接损失（如招聘服务费、背景调查费等）；
  • 需提供证据链：招聘支出凭证、员工失联记录、沟通函件等。
• 情况二：员工持续失联
  • 可在催告期满后（建议设置5-7个工作日），单方解除劳动关系并书面通知员工；
  • 若涉及社保、公积金已缴纳，需同步办理减员手续，避免扩大损失。

4. 风险防范：完善后续招聘流程

• 预防措施：
  • 在发放offer时增加“确认入职条款”，要求员工书面回复是否接受；
  • 约定违约金条款（需符合《劳动合同法》第25条限制，仅限竞业限制或服务期情形）；
  • 建立入职前背景调查机制，降低用工风险。

补充说明：若员工失联导致公司产生额外损失（如项目延期、客户索赔），需在诉讼中一并主张，但需证明损失与员工行为的直接因果关系。建议后续处理中全程保留书面证据，必要时可委托律师介入谈判或诉讼。

如有进一步细节需要分析（如合同具体条款、员工失联时长等），可直接向我说明，我将结合个案提供更精准的建议。