结论：故意伤人双方和解未做处理，一般情况下不会直接影响工作调动，但具体影响需视伤人行为的性质、后果以及工作单位的规章制度而定。

一、法律层面分析

1. 和解的法律效力：

   • 双方和解通常意味着受害者同意不追究加害者的法律责任，但这并不等同于法律上的无罪或免责。如果伤人行为构成犯罪（如故意伤害罪），即使双方和解，加害者仍可能面临刑事追责，只是和解可能作为量刑时的考虑因素。
   • 若伤人行为未构成犯罪，仅属于民事纠纷范畴，双方和解后，通常不会留下法律上的不良记录。

2. 工作调动的法律考量：

   • 工作调动主要基于员工的工作表现、能力、岗位需求以及公司政策等因素。在大多数情况下，员工的私人纠纷（包括和解的故意伤人事件）不会直接影响工作调动，除非该事件严重影响了员工的工作表现或公司形象。
   • 如果伤人行为被认定为严重违反公司规章制度或职业道德，公司可能会依据内部规定对员工进行处罚，包括但不限于警告、降职、解雇等，这些处罚可能间接影响工作调动。

二、实际影响分析

1. 公司政策与文化：

   • 不同公司有不同的文化和政策。一些公司可能更注重员工的个人品德和职业道德，对涉及暴力或违法行为的员工持零容忍态度。在这种情况下，即使双方和解，员工也可能面临工作上的不利影响。
   • 另一些公司可能更注重员工的工作能力和业绩，对私人纠纷持较为宽容的态度。在这种情况下，和解的故意伤人事件可能不会对工作调动产生直接影响。

2. 社会舆论与形象：

   • 如果伤人事件被公开或传播，可能会对员工的个人形象和公司声誉造成负面影响。这种影响可能间接导致工作调动上的不利，如被调往不重要的岗位或失去晋升机会。

三、建议与措施

1. 主动沟通：

   • 如果担心伤人事件会影响工作调动，建议主动与上级或人力资源部门沟通，说明情况并表达自己的工作态度和决心。

2. 遵守公司规定：

   • 严格遵守公司的规章制度和职业道德规范，以良好的工作表现和态度弥补可能存在的负面影响。

3. 寻求法律帮助：

   • 如果伤人事件涉及法律纠纷或可能面临刑事追责，建议及时寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。

总结：故意伤人双方和解未做处理，一般情况下不会直接影响工作调动。但具体影响需视伤人行为的性质、后果以及工作单位的规章制度而定。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。