已解除的劳动合同被判无效的概率并不大，但并非绝对不可能，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同解除与无效的基本区别

• 解除：是依法终止劳动关系的行为，通常基于双方协商一致、法定事由（如员工严重违纪、公司破产等）或单方通知（如试用期不符合条件）。解除后，合同权利义务终止。
• 无效：指合同自始不具备法律效力，通常因签订时存在欺诈、胁迫、乘人之危或违反法律强制性规定（如未缴纳社保、未签书面合同等）。无效需通过仲裁或诉讼确认。

关键点：解除是“终止履行”，无效是“自始无效”。若解除行为合法，合同不会因解除而无效；但若解除行为本身违法（如以欺诈手段解除），则可能被认定无效。

2. 已解除合同被判无效的常见情形

• 解除行为存在法定无效事由：
  • 例如：公司以“员工严重违纪”为由解除合同，但实际无证据，且解除时未履行法定程序（如未通知工会）。此时，员工可主张解除行为违法，进而要求确认合同无效（或恢复劳动关系）。
  • 法律依据：《劳动合同法》第38条（劳动者被迫解除）、第39条（用人单位单方解除）、第48条（违法解除的赔偿）。
• 合同本身存在无效情形：
  • 例如：合同签订时未约定劳动报酬、工作内容等必备条款，或违反法律强制性规定（如约定“工伤自理”）。此时，即使合同已解除，劳动者仍可主张合同无效。

概率分析：此类情形需满足严格条件（如证据充分、违法性明显），实践中概率较低，但若存在，法院会支持无效主张。

3. 实务中的判断标准

• 证据充分性：主张合同无效的一方需提供明确证据（如录音、书面材料、证人证言），证明解除行为或合同内容存在违法性。
• 时效限制：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。逾期可能丧失胜诉权。
• 法院审查重点：是否符合法定无效情形（如欺诈、胁迫）、解除程序是否合法、是否损害劳动者权益。

4. 法律建议

• 若您是劳动者：
  1. 保存解除通知、工资记录、考勤等证据。
  2. 若认为解除违法，可在1年内申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
  3. 若合同本身存在无效情形，可一并主张无效及赔偿。
• 若您是用人单位：
  1. 确保解除行为合法（如依据规章制度、履行法定程序）。
  2. 避免签订存在无效情形的合同（如未签书面合同、未缴社保）。
  3. 及时处理劳动争议，避免超时效。

5. 总结

• 概率低但非零：已解除的劳动合同被判无效需满足严格条件，实践中概率不高，但若存在违法解除或合同本身无效的情形，法院会支持。
• 关键在于证据与程序：无论是劳动者还是用人单位，均需重视证据保存和程序合法性，以降低法律风险。

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。