工厂通常不收坐过牢的人，主要基于法律合规风险、用工管理成本及企业声誉考量，具体分析如下：

1. 法律合规与行业准入限制

• 特殊行业禁止性规定：根据《中华人民共和国食品安全法》第一百三十五条，因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的人员，终身不得从事食品生产经营管理工作。类似规定也存在于药品、教育、金融等敏感行业。若工厂涉及此类领域，雇佣有犯罪记录者可能直接违反法律。
• 一般行业审查义务：即使无明确禁止，企业仍需履行对员工背景的合理审查义务。若因雇佣有犯罪记录者导致重大安全事故或违法行为，企业可能因“未尽到安全管理责任”承担连带赔偿责任。

2. 用工管理成本增加

• 再犯罪风险：统计数据显示，刑满释放人员短期内再犯罪率高于普通人群。工厂若雇佣此类人员，需投入更多资源进行行为监督、技能培训及心理辅导，否则可能面临生产事故、盗窃等风险。
• 保险与赔偿问题：部分工伤保险或雇主责任险可能将“有犯罪记录”列为免责条款。一旦发生工伤，企业可能因保险拒赔而承担全额赔偿，增加经营成本。

3. 企业声誉与商业合作影响

• 客户与合作伙伴顾虑：若工厂客户为知名品牌或出口企业，对方可能要求供应商提供员工无犯罪记录证明。雇佣有犯罪记录者可能导致订单流失或合作终止。
• 公众形象损害：在社交媒体时代，企业用工争议可能迅速发酵。若被曝光雇佣有犯罪记录者且未采取合理管理措施，可能引发“纵容犯罪”的舆论批评，影响品牌价值。

4. 例外情形与法律平衡

• 非禁止性行业可雇佣：对于普通制造业、物流业等无明确禁止规定的行业，企业可自主决定是否雇佣有犯罪记录者。但需注意：
  • 平等就业权保护：根据《中华人民共和国就业促进法》，企业不得以“有犯罪记录”为由拒绝雇佣符合条件的劳动者，否则可能构成就业歧视。
  • 特殊岗位限制：即使雇佣，也应避免安排其从事涉及财务、保密、高危作业等岗位，以降低风险。
• 政策支持与帮扶：部分地区对雇佣刑满释放人员的企业提供税收减免、社保补贴等优惠，企业可结合政策平衡风险与成本。

法律建议

1. 企业角度：

   • 雇佣前应通过合法途径核查员工背景，重点审查是否涉及暴力、盗窃、职务侵占等与岗位相关的犯罪记录。
   • 签订劳动合同时，明确约定“若员工隐瞒犯罪记录导致企业损失，应承担赔偿责任”。
   • 对有犯罪记录的员工，可设置试用期观察期，并加强岗前培训与日常管理。

2. 劳动者角度：

   • 若因犯罪记录被拒绝雇佣，可要求企业说明理由。若企业无法证明岗位与犯罪记录存在必然关联，可能构成违法解除。
   • 可通过社区矫正机构或人社部门获取“就业推荐证明”，增加企业信任度。

如有具体案件或用工争议，可进一步向我提供细节，我将结合《劳动合同法》《刑法》等法规为您制定应对方案。