领导不让休年假，若未征得员工同意且未提供相应补偿，则属于违法行为。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、法律依据与员工权利

根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，在连续工作1年以上后，均享有带薪年休假的权利。单位有责任确保职工能够享受这一权益，且在年休假期间，职工应获得与正常工作期间相同的工资收入。这一规定明确了员工年休假的法定权利及单位的保障义务。

二、特殊情况与单位责任

虽然员工享有年休假权利，但《职工带薪年休假条例》也考虑到了单位的特殊情况。具体来说：

1. 年度安排：年休假可以在1个年度内集中或分段安排，通常不跨年度。然而，若因单位生产、工作特点确有必要，可以跨1个年度进行安排。
2. 工作需求与补偿：若单位因工作需要无法安排职工休年休假，并且征得了职工本人的同意，则可以不安排休假。但在这种情况下，单位必须按照职工日工资收入的300%支付应休未休的年休假工资报酬，作为对职工未能休假的补偿。

三、违法情形与维权途径

1. 违法情形：若单位既未安排职工休年休假，也未征得职工同意，更未提供任何形式的补偿（如按日工资的300%支付年休假工资或在离职时结清），则构成违法行为。
2. 维权途径：面对此类违法行为，员工首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求单位安排休假或支付相应的补偿。若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据，如工作证明、休假申请记录、与单位的沟通记录等，以证明自己的权益受到了侵害。

四、实际案例与启示

以南部县人民医院为例，有网友反映该医院不允许职工休年休假。针对这一情况，南部县卫生健康局进行了调查并回复称，医院因阶段性重点工作任务需要，对职工的年休假安排进行了临时的延迟调整，这是基于特殊时期工作需要的统筹安排，并非“不允许”或“拒绝”职工休年休假。这一案例启示我们，单位在特殊情况下可以对年休假安排进行临时调整，但必须征得职工同意，并提供相应的补偿。

总结与建议：

• 员工应了解自己的年休假权利，并在单位未安排休假或未提供补偿时，及时与单位沟通协商。
• 若协商无果，员工应依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 单位在特殊情况下可以对年休假安排进行临时调整，但必须征得职工同意，并提供相应的补偿，以避免法律风险。

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