结论：单位安排休自己的多余工时是否合法需分情况判断，若符合法律规定及双方约定则合法，反之则可能违法。以下为具体分析：

合法情形

1. 符合劳动合同或规章制度约定
   若劳动合同、集体合同或单位规章制度中明确规定，员工存在多余工时（如加班工时未调休）时，单位可安排员工在后续时间段内补休，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未侵犯休息权等），则单位安排休多余工时合法。
   例如：员工上月加班10小时未调休，本月单位安排其补休10小时，符合双方约定。

2. 符合法定调休规则
   根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。反之，若单位在休息日安排加班后已安排补休，则无需支付加班费。此时，安排休多余工时（即补休）是合法的。
   例如：员工周六加班，单位下周安排其周一休息作为补休，符合法律规定。

3. 员工自愿同意
   即使劳动合同或规章制度未明确约定，若员工自愿接受单位安排休多余工时（如书面同意或实际履行），且未损害员工合法权益（如未影响工资发放、未强制要求放弃加班费等），则该安排合法。

违法情形

1. 未支付加班费且未安排补休
   若员工存在法定应支付加班费的情形（如工作日加班、法定节假日加班），单位未支付加班费且未安排补休，直接要求休多余工时抵消加班，则违法。
   例如：员工国庆节加班3天，单位未支付300%工资，仅安排其后续休3天，违反《劳动法》第四十四条。

2. 侵犯员工休息权或健康权
   若单位安排的补休时间不合理（如连续数周无休息日、补休期间仍要求处理工作等），导致员工休息权或健康权受损，则可能违法。
   例如：员工连续3个月每周工作6天，单位仅安排每周日补休，但要求其周日随时待命处理工作，违反《劳动法》第三十八条（保障劳动者休息权）。

3. 未协商一致单方面强制安排
   若劳动合同或规章制度未约定补休规则，单位未与员工协商一致，单方面强制要求休多余工时（如以扣减工资威胁），则可能违法。
   例如：员工未同意补休，单位直接在其工资中扣除“未补休罚款”，违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）。

应对建议

1. 核查依据：首先查看劳动合同、集体合同、单位规章制度中关于加班、调休的约定，确认单位安排是否有依据。
   
2. 保留证据：保存加班记录（如考勤表、加班审批单）、单位安排补休的通知（如邮件、微信记录）、工资条等证据。
   
3. 协商解决：与单位沟通，明确补休是否替代加班费、补休时间是否合理，要求单位出具书面说明。
   
4. 投诉或仲裁：若单位违法，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张加班费、赔偿金等权益。

提示：法律对加班与补休的规定较为细致，具体案件需结合证据和地方规定判断。如有疑问，可直接向我咨询具体情形。