结论：劳务派遣合同中工作地点写“全国”在法律层面是可行的，但需结合具体条款设计和实际履行情况综合判断其效力与风险。以下从法律合规性、条款设计、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律合规性：原则允许，但需明确约定

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立书面劳动合同，合同中需载明“工作地点”等必备条款。法律未禁止将工作地点约定为“全国”，但需注意两点：

• 合理性审查：若工作地点约定过于宽泛（如仅写“全国”），可能被认定为“约定不明”。根据《劳动合同法》第十八条，此时应按用人单位所在地的同工同酬标准执行，或通过补充协议明确。
  
• 实际履行优先：若合同约定“全国”，但实际长期在某一固定地点工作，可能被认定为双方以实际行为变更了合同约定，此时以实际履行地点为准。

2. 条款设计建议：细化+补充机制

为避免争议，建议劳务派遣合同中采取以下设计：

• 分级约定：将工作地点分为“主要工作地点”（如某城市）和“可能派遣区域”（如全国范围内），并明确派遣至其他地点的条件（如项目需求、员工同意等）。
  
• 补充协议：在派遣至其他地区前，与劳动者签订补充协议，明确具体工作地点、期限、待遇调整（如差旅补贴、住宿安排）等，确保劳动者知情权。
  
• 限制性条款：可约定“劳动者需服从公司根据业务需要调整工作地点”，但需同时设置合理限制（如调整范围、提前通知期限），避免滥用权利。

3. 风险防范：劳动者拒绝调动的处理

若合同约定“全国”且劳动者拒绝被派遣至其他地区，用人单位需谨慎处理：

• 合法性前提：调整工作地点需具有“合理性”（如业务必要、未显著增加劳动者负担），否则可能构成未提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
  
• 协商优先：建议与劳动者协商，通过调整待遇（如增加补贴、缩短派遣期限）达成一致，避免强制调动引发纠纷。
  
• 例外情形：若劳动者因健康、家庭等特殊原因无法调动，用人单位应予以合理考虑，否则可能面临歧视或违反人权保障的指责。

总结：劳务派遣合同中工作地点写“全国”不违法，但需通过细化条款、补充协议和合理协商机制，平衡用人单位的用工灵活性与劳动者的权益保障。如有具体合同条款需审查或纠纷需处理，可直接向我咨询。