确认劳动关系受时效限制，且从离职时开始计算，这一年的仲裁时效从当事人知晓或应知晓权利被侵害时起算。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与时效规定

根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在确认劳动关系的纠纷中，若劳动者与用人单位已经解除或终止了劳动关系，那么离职时间通常被视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害的起始点，因此时效从离职之日起算。

二、不同情况下的时效起算点

1. 在职未中断工作的情况：

   • 如果劳动者一直在职且未中断工作，那么一般以其主张权利之日往前推算一年为审查起点。但这种情况并不适用于离职后的劳动者。

2. 已终止劳动关系的情况：

   • 对于已经离职的劳动者来说，若其想要确认与原用人单位的劳动关系，时效通常从离职之日起算。这是因为离职后，劳动者通常能够意识到其与原用人单位的劳动关系已经终止，且可能因此产生相关的权益争议。

三、时效中止的情形

若存在不可抗力或其他正当理由，导致当事人不能在规定时效内申请仲裁，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，如果劳动者因疾病、意外事件等不可抗力因素无法及时申请仲裁，那么在其能够申请仲裁时，时效期间将从中止的原因消除之日起继续计算。

四、实际案例与法律建议

在实际案例中，劳动者离职后想要确认与原用人单位的劳动关系，但可能因超过时效而被拒绝。如果劳动者认为存在不可抗力因素导致未能及时申请仲裁，应当积极收集相关证据，并在仲裁或诉讼过程中提出时效中止的抗辩。

法律建议：

• 劳动者在离职后，如果意识到其与原用人单位的劳动关系可能存在争议，应当尽快咨询专业律师，了解自身的权利和义务，并在规定的时效内申请仲裁或提起诉讼。
• 如果因不可抗力因素无法及时申请仲裁，劳动者应当保留相关证据，并在能够申请仲裁时及时提出时效中止的抗辩。

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