劳动仲裁时效1年并非单纯从入职或离职开始算起，而是根据具体情况来确定起算点。以下是对这一问题的详细分析：
一般情况下的仲裁时效计算：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这一时效期间的起算点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。例如，若用人单位在员工在职期间无故拖欠工资，员工从拖欠工资的那个月起就应当知道自己的权利被侵害了，此时仲裁时效开始计算。
劳动关系存续期间的特殊情况：
- 对于因拖欠劳动报酬发生的争议，在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受“一年”仲裁时效期间的限制。这意味着，只要员工还在公司工作，他随时可以就拖欠的劳动报酬问题申请劳动仲裁。然而，一旦劳动关系终止，员工就需要在离职之日起一年内提出仲裁申请。
时效的中断与中止：
- 仲裁时效可以因特定情形而中断或中止。当中断情形（如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务）发生时，仲裁时效期间重新计算。当中止情形（如不可抗力或者有其他正当理由）存在时，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
举例说明：
- 假设员工A在2023年1月入职某公司，2023年6月公司开始拖欠其工资。若员工A在2023年7月就知道公司拖欠工资，那么从2023年7月起，他有一年的时间来申请劳动仲裁。
- 若员工A在2023年12月离职，且离职时公司仍拖欠其工资，那么他需要在离职之日起一年内（即2024年12月前）申请劳动仲裁。
- 若在仲裁时效期间内，员工A向公司讨要拖欠的工资或向劳动监察部门投诉，这会导致仲裁时效的中断，之前经过的时效期间将不再计算，而是从中断时起重新开始计算一年的时效期间。
- 若员工A在仲裁时效期间的最后六个月内发生了重大疾病无法行动，导致无法申请仲裁，那么在这种情况下仲裁时效会中止，等员工A病愈可以行动后，仲裁时效将继续计算。
综上所述，劳动仲裁时效的计算是一个复杂且灵活的过程，它取决于劳动者何时知道或应当知道自己的权利被侵害，并受到劳动关系存续状态、时效中断和中止等多种因素的影响。因此，在实际应用中，劳动者应根据自己的具体情况和相关法律法规的规定，合理确定仲裁时效的起算点和期限，以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何劳动工伤（劳动仲裁）方面的法律问题，可以直接向我咨询。