结论：国企试用期解聘员工并非绝对“很难”，但需满足法定条件并履行合法程序，否则可能构成违法解除。具体难度取决于解聘理由的合法性、证据充分性及程序合规性。以下是分情况说明：

1. 若解聘理由合法且程序合规，难度较低

根据《劳动合同法》第39条，试用期员工存在以下情形时，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿：

• 不符合录用条件：需满足三个要件：
  （1）录用条件已明确告知员工（如通过书面文件、入职培训等）；
  （2）有客观证据证明员工不符合条件（如考核结果、工作失误记录等）；
  （3）在试用期内解除（超过试用期则无效）。
  
• 严重违纪：如员工存在旷工、盗窃、泄露商业秘密等行为，需有规章制度依据且程序合法（如经民主程序制定、公示等）。
  
• 被依法追究刑事责任：如员工因犯罪被判刑。
  

操作建议：国企需保留书面证据（如考核表、违纪通知、签字确认文件等），并在解除时向员工说明理由，避免口头解聘。

2. 若解聘理由或程序违法，难度极高且风险大

若国企无法证明解聘理由合法，或存在以下程序瑕疵，可能被认定为违法解除：

• 未明确告知录用条件：如未在入职时提供书面录用标准，解除时难以举证。
  
• 超过试用期解除：试用期满后，即使员工仍不符合条件，也不得以此为由解除。
  
• 未履行通知义务：如未提前通知员工解除理由，或未听取员工申辩。
  

法律后果：员工可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿的赔偿金（即“2N”）。

3. 国企特殊性对解聘的影响

国企作为市场主体，虽需遵守《劳动合同法》，但部分内部规定（如考核制度）可能更严格。若解聘涉及员工身份（如正式工与劳务派遣工差异），需额外注意：

• 正式员工：需通过工会程序（如提前通知工会并听取意见），否则可能构成程序违法。
  
• 劳务派遣工：解聘需由实际用工单位（国企）退回劳务派遣单位，再由派遣单位解除合同。

总结：国企试用期解聘的合法性取决于理由是否充分、程序是否合规。建议企业在解聘前全面审查证据链，必要时咨询专业律师完善流程，以降低法律风险。如有具体案件或证据材料，可进一步向我说明，我会为您详细分析。