工人只工作一两天，并不直接决定其是否属于劳务派遣关系。劳务派遣关系的认定，并非单纯依据工作时长，而是需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
劳务派遣关系的认定要素
劳务派遣协议：
- 劳务派遣关系通常涉及三方主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
- 劳务派遣单位与用工单位之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。
劳动合同签订：
- 被派遣劳动者应与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。
- 劳动合同中应明确载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
实际用工情况：
- 被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。
- 用工单位负责提供劳动条件、进行劳动安全卫生教育等。
工作时长与劳务派遣的关系
- 工作时长非决定性因素：工人只工作一两天，并不直接说明其不属于劳务派遣关系。劳务派遣关系的认定不依赖于工作时长，而是基于上述的劳务派遣协议、劳动合同签订以及实际用工情况。
- 短期用工的可能性：在实际操作中，确实存在短期或临时的劳务派遣用工情况。例如，用工单位可能因临时项目或季节性需求而短期使用被派遣劳动者。这种情况下，即使工作时长很短，只要符合劳务派遣关系的认定要素，仍然可以认定为劳务派遣。
可能的法律后果与建议
- 法律后果：如果工人被错误地认定为非劳务派遣关系，而实际上属于劳务派遣，那么可能涉及劳动权益的保障问题。例如，被派遣劳动者可能无法享受到与正式员工同等的劳动报酬、社会保险等福利待遇。
- 建议：
- 对于工人而言，如果怀疑自己属于劳务派遣但未得到相应待遇，可以要求查看与劳务派遣单位签订的劳动合同以及用工单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣协议。
- 对于用工单位和劳务派遣单位而言，应确保劳务派遣关系的合法性和合规性，避免因违反相关法律法规而面临法律责任。
总结来看，工人只工作一两天并不直接决定其是否属于劳务派遣关系。劳务派遣关系的认定需要综合考虑多个因素，包括劳务派遣协议、劳动合同签订以及实际用工情况等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。