子母公司人员混用是否合法，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度进行详细阐述：
合法情况
劳动合同与劳动关系明确：
- 若子母公司之间存在明确的协议或安排，且员工与其中一家公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，同时根据工作需要被安排到另一家公司工作，但劳动关系、工资发放、社保缴纳等仍由原公司负责，这种情况下的人员混用通常是合法的。关键在于劳动合同和劳动关系的明确性，以及员工对此的知情和同意。
集团内部调配：
- 在大型企业集团中，为了优化资源配置、提高运营效率，子母公司之间可能会进行人员调配。这种调配如果基于集团内部的政策或协议，且符合相关法律法规的规定，如劳动合同法的相关规定，那么这种人员混用也是合法的。
非法情况
规避法律责任：
- 如果子母公司通过人员混用来规避法律责任，如逃避社保缴纳、税务申报等义务，那么这种行为就是非法的。例如，将员工挂靠在一家公司，但实际上在另一家公司工作，且另一家公司未为其缴纳社保或申报个税，这就构成了违法行为。
损害员工权益：
- 人员混用如果损害了员工的合法权益，如未按照劳动合同约定支付工资、未提供必要的劳动条件等，那么这种行为也是非法的。员工有权要求公司按照劳动合同和法律法规的规定履行义务，保障其合法权益。
法律建议与后果
法律建议：
- 子母公司在进行人员混用时，应确保劳动合同和劳动关系的明确性，避免出现法律漏洞或争议。
- 应遵守相关法律法规的规定，如劳动合同法、社保法等，确保员工的合法权益得到保障。
- 如果需要进行人员调配或混用，应提前与员工进行沟通并取得其同意，避免出现劳动纠纷。
可能的法律后果：
- 如果子母公司的人员混用行为违反了相关法律法规的规定，可能会面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 如果因此损害了员工的合法权益，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
总结来看，子母公司人员混用是否合法取决于具体情况和法律法规的遵守情况。如果在进行人员混用时能够确保劳动合同和劳动关系的明确性、遵守相关法律法规的规定、并保障员工的合法权益，那么这种行为就是合法的。反之，则可能构成违法行为并面临相应的法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。