纪委要求单位解聘国企员工，单位并非必须解聘。这个问题涉及多个法律层面的考量，以下是对此问题的详细分析：
一. 纪委要求的性质
纪委要求单位解聘国企员工，通常意味着经过相关调查和审查，认为该员工在职务上存在问题，需要承担责任。然而，纪委的要求本身并不直接构成单位解聘员工的法律依据。纪委的职责是监督党的纪律执行情况，其要求往往带有行政处分或纪律处分的性质，并不直接等同于法律上的解聘决定。
二. 解聘员工的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：
- 试用期不符合录用条件；
- 严重违反用人单位的规章制度；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；
- 被依法追究刑事责任。
由此可见，单位解聘员工必须有明确的法律依据，且这些依据必须与员工的具体行为相关联。
三. 纪委要求与解聘决定的关系
- 纪委要求并非解聘的充分条件：即使纪委要求单位解聘某员工，单位仍需根据《劳动合同法》等相关法律法规，评估该员工的行为是否构成解聘的法定情形。
- 单位需独立判断：单位在接到纪委要求后，应独立判断该要求是否合理、合法，并结合员工的具体行为，决定是否解聘。
四. 实际操作中的建议
- 程序合法性：若单位决定解聘员工，应确保解聘程序的合法性，包括提前通知员工、出具解除劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。
- 证据确凿性：单位应收集并保存充分的证据，以证明员工存在违纪、违法等事实，作为解除劳动合同的依据。
- 尊重员工权益：在解聘过程中，单位应尊重员工的合法权益，如支付经济补偿金、保障员工的申诉权利等。
我的观点：纪委要求单位解聘国企员工，并不直接构成单位解聘员工的法律依据。单位应根据《劳动合同法》等相关法律法规，独立判断员工的行为是否构成解聘的法定情形，并确保解聘程序的合法性和证据的确凿性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。