公司私自调整绩效系数是否违法，需结合具体情况判断，但通常未经法定程序或未与员工协商一致的调整行为，可能构成违法。以下从不同角度为您详细分析：
一、从劳动合同和规章制度的角度
若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效考核的具体标准、方式及调整程序，公司未经员工同意擅自调整绩效系数，可能违反合同约定，构成违法。
- 同样，如果公司规章制度（如员工手册）中经民主程序制定且已向员工公示，其中有关于绩效考核调整的相关规定，但公司未按规定操作，擅自调整绩效系数，也可能被视为违法。
若劳动合同或规章制度中无明确约定：
- 即便劳动合同或规章制度中没有明确规定绩效考核的调整程序，公司也不能随意调整。因为绩效考核直接关系到员工的切身利益，公司应当与员工进行充分协商，确保调整的合理性和公平性。
二、从调整合理性的角度
合理调整：
- 如果公司因不可抗力、经营状况重大变化等合理原因需要临时调整绩效考核系数，且调整后的考核标准公平合理，具有可操作性，未过度损害员工权益，那么这种调整可能被视为合法。例如，因市场环境突变，公司为维持运营调整业务目标及相应考核系数，是出于正当经营需求。
不合理调整：
- 如果公司调整绩效考核系数的理由不充分，或者调整后的考核标准明显不公平、不合理，损害了员工的合法权益，那么这种调整可能被视为违法。
三、从调整程序的角度
履行告知义务：
- 公司在调整绩效考核系数前，应当履行告知义务，及时将调整内容、原因等明确告知员工，保障员工的知情权。如果公司未履行该义务，员工有权质疑调整的合法性。
协商与沟通：
- 公司在调整绩效考核系数时，应当与员工进行充分协商和沟通，听取员工的意见和建议。如果公司未经协商直接调整，可能构成违法。
四、法律建议与应对措施
了解公司绩效制度：
- 仔细查看员工手册、劳动合同等文件中关于绩效评估和发放的规定，明确绩效的评定标准、流程以及公司有权调整绩效系数的情形。
与公司内部沟通：
- 先与直属领导进行友好、理性的沟通，询问调整绩效系数的具体原因，表明自己对调整的疑问，并提供自己工作成果等依据来支持自己的观点。
- 如果与直属领导沟通无果，可以向人力资源部门反映情况，要求他们重新审核调整的合理性。
保留证据：
- 保存好与绩效相关的工作成果记录，例如工作任务完成的证明、项目成果文件等。
- 保留与领导、人力资源部门沟通的记录，如邮件、聊天记录等。
寻求外部途径解决：
- 如果公司内部无法解决，可以向劳动监察部门投诉，他们会对公司的行为进行调查核实。
- 也可以考虑通过劳动仲裁来维护自己的权益，要求公司恢复原绩效系数或补发因调整而减少的绩效工资。
总结来说，公司私自调整绩效系数是否违法，需结合劳动合同、规章制度、调整合理性及程序正当性等多方面因素判断。如果您认为公司的调整行为不合法且损害了您的权益，建议与公司协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维权。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。