结论前置：关于公益性岗位45岁后是否允许解聘的问题，不能一概而论，需分情况讨论。

1. 合同约定优先：若劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定了合同期限、解聘条件等，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定履行。若合同中未特别规定45岁后不得解聘，且劳动者存在合同约定的解聘情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位则有权解聘。

2. 法定解聘情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使劳动者年龄超过45岁，若存在以下情形之一，用人单位也可以依法解聘：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   • 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
   • 被依法追究刑事责任的。

3. 特殊保护情形：对于某些特定群体（如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者劳动者在医疗期内等），法律法规给予了特殊的保护，即使劳动者年龄超过45岁，用人单位在这些特殊期间内也不得随意解聘。但这一保护并不绝对，若劳动者存在严重过错等法定解聘情形，用人单位仍可依法解聘。

4. 公益性岗位的特殊性：公益性岗位通常是为了解决特定社会问题而设置的，如就业困难人员、零就业家庭等。对于这类岗位，地方政府或相关部门可能会出台具体的政策或规定，对解聘条件、程序等进行特别规定。因此，在判断公益性岗位45岁后是否允许解聘时，还需结合当地的具体政策或规定。

总结与建议：公益性岗位45岁后是否允许解聘，需综合考虑合同约定、法定解聘情形、特殊保护情形以及公益性岗位的特殊性等多方面因素。若您面临此类问题，建议先查阅相关法律法规、政策文件以及劳动合同等，以明确自己的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。