结论是：员工没有转正时，应当签订的是劳动合同，而非劳务合同。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律关系角度

1. 劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。这里的“用工之日”并不以员工是否转正为条件，而是从员工实际开始为用人单位提供劳动之日起算。因此，即使员工尚未转正，用人单位也应当与其签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。

2. 劳务合同：劳务合同通常适用于平等主体之间就某一项劳务或某一项工作任务达成的协议，其性质更偏向于民事合同关系，而非劳动关系。在劳务合同中，双方的权利和义务主要依据合同约定，而不受劳动法律法规的全面保护。因此，对于尚未转正的员工而言，签订劳务合同并不符合其作为劳动者的法律地位。

二、权益保障角度

1. 劳动合同的保障：签订劳动合同对于员工而言具有重要意义。它不仅是确定劳动关系、明确双方权利和义务的法律依据，还是员工在权益受到侵害时寻求法律救济的重要凭证。例如，如果员工在未签订劳动合同的情况下遭受工伤或被拖欠工资，其维权过程将会更加艰难。

2. 劳务合同的局限：与劳动合同相比，劳务合同在权益保障方面存在明显局限。由于劳务合同不受劳动法律法规的全面保护，员工在劳务合同关系下的权益更容易受到侵害，且维权难度较大。因此，对于尚未转正的员工而言，签订劳务合同并不利于其权益的保障。

三、法律责任角度

1. 未签订劳动合同的法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，以保障劳动者的合法权益。因此，如果用人单位在员工尚未转正时未与其签订劳动合同，将可能面临支付双倍工资的法律责任。

2. 签订劳务合同的法律风险：虽然签订劳务合同本身并不直接导致法律责任，但如果用人单位试图通过签订劳务合同来规避与员工建立劳动关系的法律义务（如缴纳社会保险、提供劳动保护等），则可能面临劳动行政部门的处罚以及员工的民事索赔。

建议：

• 对于用人单位而言，应当严格遵守劳动法律法规的规定，及时与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。
• 对于员工而言，如果尚未与用人单位签订劳动合同，应当及时向用人单位提出签订要求，并保留好相关证据（如工作证、工资条等），以备在权益受到侵害时寻求法律救济。

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