结论：对于因超龄而未签劳动合同的劳动者，是否能参照同工同酬有合同的劳动者获得工资，需分情况讨论，不能一概而论。
一、超龄劳动者与用人单位的关系认定
劳动关系与劳务关系的区分：
- 通常情况下，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系，而是可能构成劳务关系。这是因为，达到法定退休年龄后，劳动者通常不再符合劳动法上“劳动者”的主体资格。
- 如果超龄劳动者继续在原用人单位工作，且双方未签订书面劳动合同，但存在事实上的用工关系，此时可能需要根据具体情况判断是劳动关系还是劳务关系。这通常取决于地方性法规、政策以及双方的实际约定。
地方性法规与政策的影响：
- 不同地区对于超龄劳动者与用人单位之间的关系认定可能存在差异。例如，有些地区可能允许超龄劳动者继续享受部分劳动权益，而有些地区则可能完全将其视为劳务关系。
- 因此，在判断超龄劳动者是否能参照同工同酬有合同的劳动者获得工资时，需要参考当地的具体法规和政策。
二、同工同酬原则的适用
同工同酬原则的定义：
- 同工同酬原则是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
同工同酬原则在超龄劳动者中的适用：
- 如果超龄劳动者与用人单位之间构成劳动关系，且符合同工同酬的条件，那么他们有权要求获得与有合同的劳动者相同的工资。
- 然而，如果超龄劳动者与用人单位之间构成的是劳务关系，那么同工同酬原则可能不适用。因为劳务关系通常不受劳动法的调整，而是受合同法的约束。在劳务关系中，劳动者的报酬通常由双方协商确定，不一定遵循同工同酬的原则。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 对于超龄劳动者来说，如果希望保障自己的劳动权益，最好在入职前与用人单位明确双方的关系性质（劳动关系还是劳务关系）以及报酬支付方式。
- 如果可能的话，超龄劳动者可以要求与用人单位签订书面协议，明确双方的权利和义务，包括工资支付标准、工作时间、休息休假等。
风险提示：
- 超龄劳动者在维权时可能面临更多的困难和挑战。因为他们的劳动关系可能不被法律所认可，或者他们的权益可能受到地方性法规和政策的限制。
- 因此，超龄劳动者在维权前需要充分了解自己的法律地位和权益，并咨询专业律师的意见。
总结：对于因超龄而未签劳动合同的劳动者来说，是否能参照同工同酬有合同的劳动者获得工资并没有一个明确的答案。这需要根据具体情况判断双方的关系性质以及当地的具体法规和政策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。