结论：企业一般不可以将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件，但存在例外情形。
一、企业一般不可以将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
- 犯罪情节轻微不起诉，意味着行为人虽然涉嫌犯罪，但情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚，人民检察院依法作出了不起诉决定。这并不等同于有犯罪记录，更不应成为就业歧视的理由。
就业歧视的认定：
- 就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对具有相同资格条件的求职者，基于与工作能力无关的因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况、健康状况、犯罪记录等）进行区别对待，导致某些求职者无法获得公平的就业机会。
- 将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件，显然是对求职者的一种不公平对待，可能构成就业歧视。
二、例外情形
尽管企业一般不可以将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件，但在某些特定情况下，企业可能基于合理的职业需求或行业规范，对求职者的背景进行更为严格的审查。然而，这种审查应当遵循合法、合理、必要的原则，并且不得违反法律法规的禁止性规定。
特定职业要求：
- 对于某些特定职业（如金融、法律、教育等），用人单位可能要求求职者具备更高的道德标准和职业操守。在这种情况下，企业可能会对求职者的犯罪记录或相关情况进行更为严格的审查。但即便如此，企业也应当明确审查的标准和程序，并确保其不违反法律法规的禁止性规定。
法律法规的特别规定：
- 在某些特殊情况下，法律法规可能对特定行业或职业的从业人员提出更为严格的背景审查要求。例如，对于涉及国家安全、公共安全等领域的职业，法律法规可能要求从业人员必须无犯罪记录。但这种情况下的不录用条件是基于法律法规的特别规定，而非企业自主决定。
三、法律建议
对于企业：
- 在招聘过程中，企业应当遵循平等就业的原则，不得将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件。
- 如果企业需要对求职者的背景进行审查，应当明确审查的标准和程序，并确保其合法、合理、必要。
- 企业应当尊重求职者的隐私权和个人信息保护权，不得非法获取或使用求职者的个人信息。
对于求职者：
- 如果求职者遇到企业将犯罪情节轻微不起诉作为不录用条件的情况，可以依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 求职者有权要求企业说明不录用的理由，并有权对企业的歧视行为进行维权。
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