实习期间没有工位，并不直接等同于用人单位不提供劳动条件，但需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动条件的法律定义

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动条件是指用人单位为劳动者提供的从事劳动所必需的物质、技术、安全卫生等条件，包括但不限于工作场所、设备设施、劳动保护用品等。工位作为工作场所的一部分，属于劳动条件的范畴，但并非唯一或决定性因素。

2. 是否构成“不提供劳动条件”的判断标准

• 核心标准：需判断用人单位是否故意或重大过失导致劳动者无法正常开展工作。例如：
  • 若用人单位因客观原因（如装修、临时调整）暂时无法提供工位，但已采取合理措施（如安排临时办公区域、提供移动办公设备），且未影响实习生的核心工作内容，则通常不构成违法。
  • 若用人单位长期未提供工位，且未提供任何替代方案，导致实习生无法履行实习职责（如无法接触必要的工作资料、设备），则可能被认定为“不提供劳动条件”。
• 实习协议的约定：若实习协议中明确约定了工位提供义务，而用人单位未履行，则构成违约；若未约定，则需结合行业惯例和合理性判断。

3. 实习生的权利与救济途径

• 协商解决：建议实习生首先与用人单位沟通，明确工位需求及解决方案。
• 投诉或仲裁：若用人单位拒绝提供合理条件，实习生可向当地劳动监察部门投诉，或依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁（需注意：实习关系是否适用劳动仲裁需结合具体性质，部分实习可能按民事合同处理）。
• 解除合同：若用人单位的行为导致实习目的无法实现，实习生有权依据《民法典》相关规定解除实习合同，并要求赔偿损失（如交通费、住宿费等实际支出）。

4. 实务建议

• 保留证据：实习生应保存与用人单位沟通工位问题的记录（如邮件、聊天记录）、实习协议、工作安排等证据，以备维权时使用。
• 明确协议条款：在签订实习协议时，建议明确约定劳动条件（包括工位、设备、工作时间等），避免后续争议。
• 区分实习性质：若为“劳动关系”下的实习（如已毕业但未签劳动合同），则适用《劳动合同法》；若为“民事关系”下的实习（如在校生实习），则适用《民法典》合同编，维权路径可能不同。

总结：实习期间没有工位是否构成“不提供劳动条件”，需结合用人单位的主观意图、客观影响及协议约定综合判断。若用人单位的行为已实质影响实习生的工作开展，建议通过协商、投诉或法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。