劳动关系协调员调解劳动争议的主要依据包括法律法规、劳动合同、集体合同、规章制度以及公平合理原则。以下是对这些依据的详细解释：

1. 法律法规：

   • 劳动关系协调员在调解劳动争议时，必须严格遵守国家现行的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法律法规为劳动争议的调解提供了基本的法律框架和准则，确保调解过程的合法性和公正性。

2. 劳动合同：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在调解劳动争议时，劳动关系协调员会依据劳动合同的内容，判断双方的行为是否符合合同约定，从而作出合理的调解建议。

3. 集体合同：

   • 集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。在调解涉及集体利益的劳动争议时，集体合同的内容将作为重要的调解依据。

4. 规章制度：

   • 用人单位制定的规章制度也是调解劳动争议的重要依据。这些规章制度通常涉及员工的行为规范、奖惩措施、福利待遇等方面。劳动关系协调员在调解时，会参考这些规章制度，判断争议双方的行为是否合规，并据此提出调解方案。

5. 公平合理原则：

   • 在调解劳动争议时，劳动关系协调员还应遵循公平合理原则。这意味着在调解过程中，要充分考虑双方的实际情况和利益诉求，确保调解结果既符合法律法规的要求，又能够体现公平和正义。

在实际操作中，劳动关系协调员会综合运用以上依据，通过沟通、协商等方式，帮助劳动争议双方达成和解。例如，在处理一起因工资支付问题引发的劳动争议时，劳动关系协调员可能会先查阅相关的法律法规和劳动合同，了解工资支付的标准和方式；然后，再与双方进行沟通，了解各自的实际需求和困难；最后，根据公平合理原则，提出一个双方都能接受的调解方案。

如果有任何具体的劳动争议问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和解决方案。