结论前置：
- 法律未强制要求用工单位直接通知员工，但用工单位有义务配合劳务派遣单位履行通知义务。
- 若因未通知导致员工权益受损，用工单位可能承担连带责任。
核心前提与法律逻辑
根据《劳动合同法》第五十八条、第六十条及《劳务派遣暂行规定》第十六条，劳务派遣中存在三方关系：劳务派遣单位（用人单位）与员工签订劳动合同，用工单位实际使用劳动力。劳动合同到期后，通知义务的主体是劳务派遣单位，而非用工单位。但用工单位需配合派遣单位履行管理职责，例如提供员工工作表现、考勤记录等，协助派遣单位决定是否续签。
分情况说明
若劳动合同自然到期不续签
- 劳务派遣单位需在合同到期前书面通知员工是否续签（依据《劳动合同法》第四十六条）。
- 用工单位虽无法律直接通知义务，但若未向派遣单位反馈员工工作情况（如是否符合岗位要求），导致派遣单位无法及时通知员工，可能被认定为“未履行配合义务”，需承担相应责任。
若用工单位决定退回员工
- 根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可在“劳动合同到期”“试用期不符条件”“严重违纪”等情形下退回员工。
- 退回时，用工单位应立即通知劳务派遣单位，由派遣单位处理后续事宜（如通知员工、支付经济补偿等）。若用工单位未通知派遣单位，导致员工未及时获知合同终止，可能被认定为“违法退回”，需与派遣单位连带赔偿员工损失。
若用工单位未通知导致员工损失
- 例如：员工因未收到通知继续提供劳动，用工单位未支付工资；或员工错过其他就业机会。
- 此时，员工可要求劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（依据《劳动合同法》第九十二条）。
实务建议
对用工单位：
- 建立与劳务派遣单位的定期沟通机制，在合同到期前明确是否续用员工；
- 退回员工时，务必留存书面通知派遣单位的证据（如邮件、签字文件）；
- 避免直接向员工发出“不续签”或“退回”通知，防止被认定为劳动关系主体。
对员工：
- 合同到期前主动向劳务派遣单位确认续签意向；
- 若未收到通知，保留在用工单位工作的证据（如考勤、工作记录），以备维权。
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