结论：劳务公司一般不能将劳动者派遣到个体工商户，因为个体工商户不符合法律规定的用工单位条件。以下是详细分析：

1. 法律对劳务派遣用工单位的规定
   根据《劳动合同法》第五十八条及《劳务派遣暂行规定》第二条，劳务派遣的用工单位应当是“依法设立的法人或者其他组织”。个体工商户虽具有民事主体资格，但属于“个人经营”的非法人组织，不符合“法人或其他组织”的法定要求。因此，从主体资格角度，个体工商户不能作为劳务派遣的接收方。

2. 劳务派遣的适用范围限制
   《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或替代性”的工作岗位，且用工单位需具备“三性”岗位的备案证明。个体工商户通常规模较小、岗位性质灵活，难以满足劳务派遣对岗位性质和用工规模的严格要求。即使个体工商户试图通过劳务派遣用工，也可能因违反“三性”岗位规定而面临行政处罚。

3. 个体工商户的用工方式选择
   若个体工商户需要用工，可通过以下合法方式：

   • 直接雇佣：与劳动者签订劳动合同，建立全日制或非全日制劳动关系，依法缴纳社保、支付工资；
     
   • 非全日制用工：适用于每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时的灵活岗位，无需签订书面合同，但需支付小时工资并遵守最低工资标准；
     
   • 业务外包：将部分业务外包给有资质的公司或个人，由承包方自行安排人员，但需注意避免“假外包真派遣”的法律风险。

4. 违规派遣的法律后果
   若劳务公司或个体工商户违规实施派遣，可能面临以下风险：

   • 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的按每人5000元至1万元标准处以罚款；
     
   • 劳动关系认定：被派遣劳动者可能被认定为与个体工商户存在事实劳动关系，个体工商户需承担补缴社保、支付经济补偿等责任；
     
   • 民事赔偿：若因未缴社保导致劳动者损失（如工伤无法报销），个体工商户需承担赔偿责任。

建议：个体工商户应避免通过劳务派遣用工，优先选择直接雇佣或非全日制用工方式。若需灵活用工，可咨询我进一步分析岗位性质，选择合规方案。