核心结论：员工离职时若无打卡记录，工资结算需结合劳动合同、公司规章制度及实际出勤情况综合判定，具体分为以下几种情形：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

• 若合同/制度约定“以打卡记录为工资结算唯一依据”：
  公司可能主张按无记录期间视为未出勤，不支付工资。但此约定需满足两个条件：
  
  • 合法性：不得违反《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”；
    
  • 合理性：需证明员工未提供实际劳动（如无工作成果、未参与会议等），否则仅凭无打卡记录不足以否定劳动关系。
    
• 若合同/制度未明确规定：
  公司需承担举证责任，证明员工未出勤。若无法证明，则应按实际工作天数结算工资。

2. 实际出勤情况可证明

• 员工能提供其他出勤证据（如工作邮件、会议记录、客户签字单等）：
  法院可能认定员工已实际履行劳动义务，公司需按实际出勤天数支付工资。
  
• 员工无法提供证据，但公司未举证员工未出勤：
  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，公司需承担不利后果，即按员工主张的出勤天数结算工资。

3. 公司未支付工资的合法性边界

• 合法情形：
  公司能证明员工未提供劳动（如旷工、请假未获批），且已按规章制度履行告知义务（如发送返岗通知），可暂扣工资。
  
• 违法情形：
  公司仅以无打卡记录为由拒付工资，或未提供员工未出勤的证据，属于“克扣工资”，员工可依据《劳动法》第91条要求补发工资及25%经济补偿金。

操作建议

1. 员工角度：
   
   • 保存工作痕迹（如邮件、聊天记录、工作成果）；
     
   • 书面要求公司说明工资扣减依据，并留存证据；
     
   • 若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
2. 公司角度：
   
   • 完善考勤制度，明确“无打卡需补交证明”的流程；
     
   • 扣减工资前需书面通知员工并留存送达证据；
     
   • 避免以“无打卡”直接否定出勤，需结合实际工作情况。

总结：无打卡记录不等于未出勤，工资结算需以“实际提供劳动”为核心。若遇争议，建议双方先协商，协商不成可通过法律途径解决。如有具体案例，可进一步提供细节，我会为您详细分析。