要证明用人单位存在变相事实解除劳动合同的情况，我们需要从多个维度进行综合分析和证据收集。以下是一个详细且有条理的解答：
一、理解变相事实解除劳动合同的含义
变相事实解除劳动合同，指的是用人单位并未直接发出解除劳动合同的通知，但通过一系列行为或措施，实际上使得劳动者无法继续履行劳动合同，从而达到了解除劳动合同的效果。
二、收集用人单位行为表现的证据
停止工作安排与管理：
- 收集用人单位停止为劳动者安排工作任务、收回工作权限（如移除工作项目、关闭办公账号）的证据。
- 留意用人单位是否长时间无新工作安排，以及是否取消了考勤要求、不再分配任务和考核。
停发工资与福利：
- 保留用人单位无正当理由停止发放工资、缴纳社保、公积金及停发各类补贴、奖金等福利待遇的记录。
- 若停发持续一段时间，并结合其他情形，可合理推断劳动合同已事实解除。
其他间接证据：
- 收集用人单位对劳动者进行贬低、排挤或制造恶劣工作环境的证据，这些行为可能间接导致劳动者无法继续工作。
- 留意用人单位是否拒绝提供必要的工作条件或资源，使得劳动者无法履行职责。
三、分析劳动者的行为表现（作为辅助证据）
虽然劳动者的行为表现不是直接证明用人单位变相解除劳动合同的证据，但可以作为辅助分析：
- 若劳动者因用人单位的行为而主动提出离职，并办理了交接手续，这可能间接反映用人单位的行为已导致劳动合同无法继续履行。
- 劳动者长期旷工或不履行劳动义务，若是由用人单位的行为（如停发工资、取消工作权限）导致的，也可作为辅助证据。
四、依据法律规定与证据支持
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者解除劳动合同需遵循法定程序和条件。若用人单位未遵循这些规定，而通过变相方式解除劳动合同，则可能构成违法。
- 证据支持：在收集证据时，应确保证据的真实性、合法性和关联性。沟通记录（如邮件、短信、即时通讯工具聊天记录）、同事证言、社保缴纳情况、工资发放记录等都是重要的证据。
五、考虑其他客观情况及综合判断
- 劳动合同目的无法实现：若因客观条件发生重大变化（如公司业务调整、部门撤销）导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更达成一致，用人单位以实际行为停止履行权利义务，可认定劳动合同事实解除。
- 双方的后续行为及态度：留意用人单位是否为劳动者办理了离职手续（如开具离职证明、办理档案和社保转移），以及劳动者是否开始寻找新工作并与新用人单位建立劳动关系。这些行为都可能印证劳动合同已事实解除。
六、寻求劳动仲裁机构或法院的判定
- 若用人单位和劳动者对劳动关系是否解除存在争议，可向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，应提交充分的证据来支持自己的主张。
- 最终判定将基于具体案情和证据作出，因此确保证据的充分性和真实性至关重要。
七、建议与总结
- 在实际操作中，建议劳动者在遇到用人单位变相事实解除劳动合同的情况时，及时咨询专业的劳动法律机构或律师，以确保自己的权益得到保护。
- 判断劳动合同关系是否事实解除是一个复杂的过程，需要综合考虑多方面因素。通过收集和分析用人单位的行为表现、劳动者的行为表现、法律规定与证据支持以及其他客观情况，我们可以更准确地判断劳动合同是否已事实解除。