变相解除劳动合同的认定，主要需综合考量以下因素：

1. 用人单位存在特定行为：如通过不合理调岗降薪、增加工作强度、变更工作地点、制造恶劣工作环境等方式，使劳动者难以按照原劳动合同履行义务。若调岗缺乏合理性，如与劳动者原工作岗位关联性不大，且薪资待遇大幅降低，可视为变相解除劳动合同的手段。

2. 行为目的：该行为的目的在于迫使劳动者主动离职。例如，用人单位在劳动者拒绝不合理调岗后，采取各种手段刁难，减少劳动报酬支付，让劳动者难以忍受而不得不选择离开。

3. 用人单位主观故意：即明知其行为可能导致劳动者离职，仍积极为之，而非基于合理的经营需要或客观情况变化。

4. 劳动者权益受损：劳动者有证据证明用人单位的上述行为对其权益造成损害，如提供工资单、工作记录、沟通记录等，以表明自身因用人单位的不当举措而陷入困境。

当符合上述条件时，可认定用人单位存在变相解除劳动合同的情形。此时，劳动者有权通过法律途径维护自身合法权益，要求用人单位支付相应的经济补偿、赔偿金等。

法律依据：

• 根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付赔偿金，标准是经济补偿标准的二倍。
• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

维权建议：

• 劳动者在遭遇变相解除劳动合同时，应及时收集相关证据，如调岗通知、工资条、工作记录、沟通记录等。
• 先尝试与单位友好协商，表明自身立场和诉求。若协商无果，可果断申请劳动仲裁，通过法律途径要求单位承担相应责任。

综上所述，变相解除劳动合同的认定需综合多方面因素考量，劳动者在遭遇此类情况时，应依法维权，维护自身合法权益。