用人单位若存在变相违法解除劳动合同的行为，劳动者可通过收集一系列证据来证明，这些证据主要围绕解除情况、劳动关系存在、解除行为本身以及解除行为的违法性展开。以下从这几个方面详细阐述所需证据及法律依据：
一、明确并证明解除情况
首先，劳动者需详细记录公司解除劳动关系的具体情况，包括但不限于：
- 解除时间：精确到日，甚至小时，以明确解除行为的发生时刻。
- 解除地点：具体的工作场所或会议地点，有助于还原解除场景。
- 解除方式：如书面通知、电子邮件、口头告知等，需保留相关证据原件或复制件。
- 解除理由：公司解除时所依据的具体理由或规章制度条款，这是后续分析解除行为合法性的关键。
证据示例：解除劳动合同通知、电子邮件截图、短信记录、电话录音（需合法录制）等。
二、证明劳动关系存在
这是证明公司违法解除的基础前提，劳动者可通过以下材料证实：
- 劳动合同：最直接且关键的证据，应提供原件或经公证的复印件，明确双方权利义务及工作内容等。
- 工资支付记录：银行工资流水明细、工资条等，显示公司定期发放工资的情况。
- 工作身份证明：工作证、工牌、工作服、考勤记录（打卡记录、考勤表）等，证明劳动者在公司的工作身份和出勤情况。
- 同事证言：在职或离职同事的证人证言，进一步佐证劳动关系存在及工作表现。
三、证明公司解除行为
通过以下证据证明公司确实实施了解除劳动关系的行为：
- 解除劳动合同通知：公司书面送达的解除通知，务必保留原件，它直接体现了公司的解除意愿和理由。
- 沟通记录：与公司负责人、人力资源部门人员的电子邮件、短信、微信聊天记录或电话录音等，记录双方就解除事宜的沟通过程。
四、证明解除行为违法
这是证明公司变相违法解除的核心环节，劳动者可从以下几个方面入手：
规章制度审查：
- 获取公司内部规章制度的原文，检查其是否经过民主程序制定、是否向劳动者公示或告知，以及内容是否合法合理。
- 法律依据：若公司依据未公示或不合法的规章制度解除劳动关系，则构成违法。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
解除理由核实：
- 仔细分析公司提出的解除理由，核查其是否有充分的事实依据支持。
- 示例：如公司声称劳动者严重失职造成损失，但无法提供具体损失证据及因果关系证明，则解除理由不成立。
法定情形对照：
- 参照《劳动合同法》等相关法律规定，判断公司解除行为是否符合法定解除情形。
- 特别注意：保护特殊群体（如孕期、产期、哺乳期女职工）的合法权益，这些群体在特定期间内，用人单位不得依据第四十条或第四十一条解除劳动合同。
法定程序履行：
- 检查公司解除劳动关系前是否依法提前通知工会（如有工会组织）、是否按法律规定支付经济补偿等。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。未履行法定程序的，同样构成违法解除。
五、维权途径
在收集到足够证据后，劳动者可采取以下途径维护自身权益：
- 与公司协商：首选和解方式，尝试与公司沟通解决争议。
- 劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁机构提出仲裁申请，请求确认公司违法解除劳动关系并要求相应赔偿。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满或仲裁机构未受理申请的，可依法向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护合法权益。
最后提醒：在整个过程中，请保持冷静理性，严格遵循法律程序和要求操作。同时，若遇到复杂情况或不确定如何操作，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更具体的法律意见和帮助，确保您的权益得到充分保障。