针对疫情造成滞留海外管理人员的工资承担问题，结论如下：

1. 若劳动合同中有明确约定：

   • 工资承担方：根据劳动合同的约定来确定。如果合同中明确规定了因疫情等不可抗力因素导致员工滞留海外时，工资由哪一方承担，那么应严格按照合同约定执行。
   • 法律依据：劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。在合同有效期内，双方应遵守合同条款，履行各自的义务。

2. 若劳动合同中无明确约定，但存在集体合同或规章制度：

   • 工资承担方：可参照集体合同或用人单位的规章制度来确定。如果集体合同或规章制度中有相关规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么可以作为确定工资承担方的依据。
   • 注意事项：集体合同和规章制度应经过民主程序制定，并公示给员工知晓。否则，可能因程序瑕疵而导致相关规定无效。

3. 若劳动合同、集体合同及规章制度中均无明确约定：

   • 工资承担原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在疫情等不可抗力因素导致员工滞留海外的情况下，如果双方没有事先约定工资承担问题，那么应本着公平、合理的原则进行协商。
   • 协商方向：
     • 用人单位承担：考虑到员工滞留海外并非其本人原因造成，且员工在滞留期间可能仍需履行一定的管理职责或保持工作状态，用人单位可酌情承担部分或全部工资。
     • 双方分担：根据实际情况，双方可协商确定由用人单位和员工共同分担工资损失。例如，用人单位承担基本工资，员工承担部分绩效工资或奖金等。
     • 员工自行承担：在极端情况下，如果员工滞留海外期间完全无法履行工作职责，且双方无法就工资承担问题达成一致，那么员工可能需要自行承担部分或全部工资损失。但这种情况较为罕见，且可能引发劳动争议。
   • 法律后果：如果双方无法就工资承担问题达成一致，且员工认为用人单位的行为侵犯了其合法权益，那么员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

建议与提醒：

• 提前约定：为了避免因疫情等不可抗力因素导致的工资承担问题，用人单位和员工应在劳动合同中明确约定相关条款。
• 及时沟通：在疫情等不可抗力因素发生后，双方应及时沟通，协商确定工资承担问题，以避免不必要的劳动争议。
• 保留证据：无论双方最终如何协商确定工资承担问题，都应保留相关证据，如劳动合同、集体合同、规章制度、协商记录等，以备不时之需。

如有任何进一步疑问或需要具体法律建议，请直接向我咨询。